Порядок оформления выговора, как дисциплинарного взыскания в 2019 году

Строгий выговор: условия и основания для применения дисциплинарного взыскания

Порядок оформления выговора, как дисциплинарного взыскания в 2019 году

Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности, которая применяется в отношении работников и военнослужащих во время выполнения ими своих должностных обязанностей.

Специфической формой этой ответственности является строгий выговор, применение которого связано со множеством определенных особенностей. В чем они состоят и в каком случае может применяться данное наказание — ответы на эти вопросы будут даны далее.

Законодательство

Виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные в действующем трудовом законодательстве, установлены Трудовым кодексом РФ. В ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарной ответственности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Это означает, что применять это наказание (так же как и любое другое не из данного перечня) работодателю запрещается, поскольку это является нарушением трудового законодательства. Поэтому в большинстве сфер деятельности строгий выговор применяться не может.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Однако, согласно ст. 189 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. К ним относятся:

  • федеральные законы;
  • уставы;
  • положения о дисциплине.

Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:

  • ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;
  • ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
  • ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
  • ФЗ «О статусе военнослужащего»;
  • Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Российской Федерации.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. Обычно данная мера предусматривается во внутренней нормативной документации конкретного учреждения или организации.

Понятие и сущность

Строгий выговор представляет собой один из видов наказания, который предусмотрен в действующем законодательстве в отношении определенных категорий работников. Применение этого наказания осуществляется в случае нарушения служащим трудовой дисциплины или ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

Сущность воздействия состоит в выражении работодателем подчиненному своей отрицательной оценки и неудовлетворенности его действий.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Наложение строгого выговора оказывает на работника определенное воздействие, а именно:

  • оценивающее — состоит в выражении негативной оценки действий;
  • предупредительное — состоит в дальнейшем предупреждении возможных нарушений;
  • мотивационное — выговор является стимулом для работника больше не нарушать трудовую дисциплину.

Особых отличий между обычным и строгим выговором нет — последняя мера просто является несколько серьезнее и применяется за более тяжелые дисциплинарные проступки и только в отношении тех категорий работников, которые определены законодательством. В остальных случаях используется обычный выговор.

Основания для применения

Главное основание для наложения взыскания — это совершение подчиненным дисциплинарного проступка. В законодательстве не содержится перечня конкретных нарушений, за которые может применяться наказание, поэтому выбор той или иной меры является правом работодателя.

Примером нарушений, за которые может быть наложен строгий выговор, является:

  • невыполнение служебных обязанностей;
  • длительное отсутствие на работе без уважительных причин (в том числе и прогул);
  • опоздание;
  • выполнение обязанностей ненадлежащим образом;
  • причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • острые конфликты с руководством или коллегами и т. п.

В зависимости от тяжести совершенного проступка и других обстоятельств дела (например, наличия или отсутствия умысла со стороны подчиненного) работодатель сам определяет, когда именно он может выносить выговор. В большинстве случаев это является своего рода предупреждением для работника, поскольку в случае повторного нарушения дисциплины он может быть уволен.

Порядок применения

Для вынесения подчиненному строгого выговора руководитель должен придерживаться следующего алгоритма:

  1. Фиксация факта совершения проступка. Обычно это делается путем составления непосредственным начальником нарушителя докладной записки на имя вышестоящего руководства. В отношении военнослужащих составляется рапорт.
  2. Направление уведомления подчиненному о необходимости предоставления объяснений. Оно составляется в письменной форме и либо отправляется по почте, либо отдается сотруднику под роспись. В отношении военнослужащих также проводится специальное служебное расследование.
  3. Получение объяснений от сотрудника. На это ему отводится два рабочих дня, после истечения которых работодатель имеет право составить акт об отсутствии объяснительной. Если документ был предоставлен, руководитель изучает его.
  4. Принятие решения о применении наказания. На выбор той или иной меры влияют конкретные обстоятельства дела.

Издание приказа о вынесении строгого выговора. Помимо обязательных реквизитов (названия компании, даты и места составления, наименования документа, фамилии и инициалов должностного лица), в нем также указывается:

  • описание проступка, который был совершен подчиненным;
  • конкретные обстоятельства дела (например, предоставление сотрудником объяснений или их отсутствие);
  • выбранная мера наказания.

Желательно, чтобы после составления данного приказа с ним был ознакомлен работник, подтверждающий это своей росписью. Стоит учитывать, что вынести выговор можно только в течение месяца со дня обнаружения проступка или на протяжении полугода после его совершения.

Последствия наказания

Вынесение строгого выговора несет для виновного лица определенные последствия, а именно:

  1. Лишение премии и прочих поощрений. В течение всего времени, пока действует взыскание, работник лишается права на получение премий или других подобных выплат. Также он вряд ли сможет рассчитывать на повышение в должности или звании.
  2. Занесение записи об объявлении строгого выговора в личное дело. Это происходит не всегда, однако работодатель имеет право это сделать. Что касается записи в трудовую книжку, то она при строгом выговоре не делается.
  3. Возможность увольнения сотрудника в случае повторного совершения им дисциплинарного нарушения. Это может быть как то же самое нарушение, что было совершено ранее, так и любое другое. Однако это касается только ситуаций, когда оба нарушения совершаются в течение одного года, поскольку после окончания этого срока наказание снимается.

В зависимости от специфики деятельности строгий выговор может нести для сотрудника и другие последствия, которые будут распространяться на весь период его действия, вплоть до момента снятия.

Порядок снятия

Прекращение действия наложенного взыскания возможно в следующих случаях:

Истечение установленного срока

Объявленный работнику выговор действует в течение одного года после его вынесения. После этого наказание автоматически снимается, но только в том случае, если на протяжении этого срока он не совершал никаких нарушений.

Досрочное снятие наказания

Это может произойти как по инициативе руководства, так и по просьбе самого подчиненного.

В первом случае работодатель может снять наказание, если сотрудник показывает хорошие результаты работы и заслуживает поощрения.

При этом делать это может только то лицо, которым было наложено взыскание, либо кто-то, равный или стоящий выше по должности (званию). Одновременно с подчиненного может быть снято только одно взыскание.

Во втором случае работник сам подает руководству заявление с просьбой отменить объявленный ранее выговор. Работодатель рассматривает данный документ и принимает окончательное решение о том, было ли оказано на подчиненного должное воспитательное воздействие этим наказанием или нет.

Обжалование и ответственность работодателя

Если подчиненный не согласен с примененным к нему наказанием, решение работодателя он может обжаловать. Сделать это можно такими способами:

  • написать жалобу в трудовую инспекцию;
  • обратиться с иском в суд.

Последний вариант доступен также для военнослужащих. Основанием для признания наказания незаконным может быть не только факт отсутствия дисциплинарного проступка как такового, но и нарушения в оформлении процедуры вынесения выговора. Чаще всего это связано с отсутствием необходимых документов: актов, приказов, докладных и служебных записок и т. п.

Кроме этого, его может ожидать административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП, которая заключается в наложении штрафа или даже временном приостановлении деятельности. Также работодателя могут обязать выплатить сотруднику все средства, которых он был лишен из-за взыскания (чаще всего это премии).

Строгий выговор является специфической формой дисциплинарного взыскания, которая может использоваться только в отношении определенных работников и служащих. Ко всем остальным может применяться обычный выговор, который мало чем отличается от строгого, поскольку порядок и основания для их применения идентичны.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/strogij-vygovor.html

Выговор на работе – последствия, нормативы ТК РФ и другие нюансы

Порядок оформления выговора, как дисциплинарного взыскания в 2019 году

— Организация бизнеса — Кадры — Выговор на работе

О том, что такое выговор на работе, чем он грозит сотруднику и каковы его последствия необходимо знать каждой из сторон трудовых взаимоотношений.

Выговор на работе, как дисциплинарное взыскание, регламентируется принципами Трудового кодекса и имеет строгий порядок назначений и воздействия на работника.

Именно поэтому о том, что значит выговор на работе, следует знать в том числе руководителям и работодателям, так как нарушение порядка вынесения такого взыскания может повлечь за собой привлечение к ответственности уже работодателя, а не сотрудника.

Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы

Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства.

При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника.

Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:

  • Ст.66. Положениями означенной статьи регламентируется порядок заполнения трудовых книжек работников и их ведения. В частности, положения означенной статьи прямо запрещают производить выговор с занесением в трудовую книжку или просто вносить любые дисциплинарные взыскания в этот документ, за исключением случаев, когда взысканием стало фактическое увольнение работника
  • Ст.81. Означенная статья регламентирует увольнение работников по инициативе работодателя, в частности допускает и возможное вследствие дисциплинарных взысканий расторжение трудового договора, в том числе и при неоднократных выговорах на работе в течение определенного промежутка времени.
  • Ст.189. Данной статьей регламентируются принципы дисциплины труда на предприятии в целом, в том числе и в вопросах применения к работникам механизмов поощрения и дисциплинарных взысканий, к которым и относится выговор на работе.
  • Ст.192. Эта статья является основной в вопросах использования дисциплинарных взысканий. В частности, она регламентирует полный перечень допустимых в трудовой деятельности видов дисциплинарных взысканий и возможность расширения данного перечня в соответствии с действующим законодательством.
  • Ст.193. Нормативы данной статьи регламентируют порядок назначения любых дисциплинарных взысканий, которому должен следовать работодатель, и выговор на работе в данном случае не является исключением. Нарушение означенного порядка может привести к признанию взыскания неправомерным, отмене всех последствий выговора для работника, а также к привлечению работодателя к ответственности.
  • Ст.194. Данной статьей предусматривается возможность снятия действующего выговора или иного дисциплинарного взыскания с сотрудника, а также механизм реализации данного процесса.
  • Ст.195. В этой статье рассматриваются случаи привлечения руководителей организации или ее подразделений к дисциплинарной ответственности. В частности – возможность инициации процедуры выговора или иного взыскания рабочим коллективом предприятия.

В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.

Следует отличать выговор от строгого выговора. В первом случае – это законное дисциплинарное взыскание, напрямую рассматриваемое положениями ТК РФ. Строгий же выговор не предусматривается положениями Трудового кодекса, однако допускается в отдельных учреждениях и службах – более подробно об этом можно прочитать в отдельной статье.

Выговор на работе – последствия для работника

Простых сотрудников в первую очередь интересуют возможные последствия выговора на работе.

Ведь в Российской Федерации далеко не все работодатели соблюдают общие правила назначения дисциплинарных взысканий, что часто приводит к нарушению прав трудящихся.

Более того, так как многие работники не знают, чем грозит выговор на работе сотруднику, это приводит к неправильному понимаю значения данного взыскания. И, соответственно – к дальнейшей эксплуатации работодателем правовой безграмотности трудящихся.

С точки же зрения трудового законодательства перечень возможных последствий выговора на работе достаточно краток. Он включает в себя следующие меры воздействия:

  • Лишение премии. Если действующие локальные нормативные акты в виде правил трудового распорядка, положений о премировании или дисциплинарных взысканиях предполагают возможность лишить работника премии из-за наличия у него дисциплинарных взысканий – то сотрудник может быть лишен премии из-за выговора. Учитывая, что во многих субъектах хозяйствования поощрения за труд и премии составляют большую часть заработной платы, такие последствия выговора могут быть достаточно ощутимыми для сотрудника.
  • Увольнение. В соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ, упомянутой ранее, если работник не исполняет трудовые обязанности при наличии на нем действующего дисциплинарного взыскания, за этот факт он может быть уволен – увольнение в таком случае может заменять собой любые иные виды дисциплинарных взысканий. То есть, если сотрудник в течение года получил выговор или замечание и не снял его, то работодатель вместо следующего выговора или замечания может применить увольнение.
  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Несмотря на то, что личная карточка или личное дело являются внутренними документами предприятия, наличие в них выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может негативно повлиять на возможность дальнейшего карьерного роста работника или на отношения с руководством в случае перевода в иное структурное подразделение.
[/attention]Работодатель не имеет права одновременно назначать в качестве дисциплинарного взыскания и выговор, и увольнение. Если за один и тот же проступок уже был вынесен выговор на работе, уволить за него же сотрудника невозможно.[/attention]

Лишать работника части заработка, понижать его базовый, установленный в положениях трудового договора оклад или тарифную ставку, переводить на другое рабочее место или иным образом изменять условия договора в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Кроме этого, как гласят положения статьи 66 ТК РФ, сведения о дисциплинарных взысканиях кроме увольнения нельзя вносить в трудовую книжку.

Как оформляется выговор на работе

Для работодателя же помимо возможных методов воздействия на работника в связи с выговором, крайне важными вопросами являются порядок оформления дисциплинарного взыскания и возможная ответственность за нарушение законодательных нормативов. В целом, пошаговый порядок действий и возможные ограничения, связанные с выговорами работникам, выглядят в кадровом деле следующим образом:

  1. Работодатель получает информацию о проступке сотрудника. Данная информация должна иметь какое-либо подтверждение в виде докладной записки, акта проверки или хронометража рабочего времени, записей в табеле учета рабочего времени, жалоб клиентов или иных документов.
  2. На основании означенной информации, работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме. При этом если объяснения не были затребованы, это может считаться нарушением порядка применения выговора. Поэтому работодателю следует озаботиться надежным подтверждением донесения до сотрудника информации о требовании объяснений. Например – направить письмо с описью вложений и уведомлением о получении по месту жительства, а также в присутствии двух свидетелей оформить акт о получении сотрудником требований объясниться.
  3. Работнику на составление объяснений дается двое суток. Если объяснения не были предоставлены – об этом также составляется соответствующий акт, регистрируемый на предприятии. Вне зависимости от содержания объяснительной записки, работодатель сам принимает решение о необходимости назначения выговора или отсутствии таковой.
  4. После проведения вышеозначенных шагов, работодателем издается приказ о вынесении работнику выговора. Сотрудник должен иметь право ознакомиться с означенным приказом в течение трех дней с момента его вынесения. При этом дни отсутствия трудящегося на его рабочем месте не включаются в данный срок. Ознакомление также должно производиться под соответствующий акт, а при отказе от ознакомления с приказом его тоже необходимо засвидетельствовать подписями как минимум двух свидетелей.
  5. При назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора или иного воздействия, следует помнить о том, что взыскания имеют ограниченные сроки назначения. Так, выговор может быть объявлен работнику не позднее, чем через месяц от фактического обнаружения факта нарушения сотрудником дисциплины на предприятии, и не позднее, чем через шесть месяцев с фактического момента происхождения такового нарушения. Исключение в данном случае могут составлять лишь ситуации, когда нарушение было выявлено в ходе ревизии или проверки – тогда сроки привлечения работника к ответственности составляют до двух лет.

Работодателю следует хранить приказы о вынесении сотрудникам выговора в течение 75 лет после их фактического вступления в силу.

Как снять выговор на работе с сотрудника

Как и другой вид дисциплинарного взыскания – замечание сотруднику, выговор остается действительным в течение лишь определенного времени.

Исчисление означенного срока является важным, так как именно на основании данного срока может проводиться увольнение за дисциплинарный проступок не грубого характера.

Законодательство предусматривает также существование различных механизмов, позволяющих снять выговор с сотрудника. К таковым можно отнести следующие способы:

  • Истечение времени. По прошествии одного года с момента вынесения выговора работнику, данное дисциплинарное взыскание аннулируется. Для такового прекращения его действия нет необходимости издавать какие-либо отдельные дополнительные распоряжения или документы – наложенное взыскание прекращает действовать автоматически. Продлить действие наложенного ранее взыскания нельзя.
  • Снятие по инициативе работодателя. Работодатель на основании докладных записок руководителей, новых объяснительных, рекомендаций клиентов или контрагентов, коллег работника, а также просто по своему усмотрению вправе снять выговор с работника. Снятие выговора в данном случае происходит на основании отдельного соответствующего приказа.
  • Обжалование выговора в порядке трудового спора. В данном случае работнику следует руководствоваться положениями трудового законодательства. Он имеет право обжаловать действия работодателя как в государственной инспекции по труду, так и в судебном порядке. Кроме этого, еще одним механизмом обжалования непосредственно внутри предприятия может являться также обращение в комиссию по решению трудовых споров на базе самой организации.

Если суд или иной орган по решению трудовых споров вынесет решение в пользу сотрудника, то помимо принудительного снятия выговора, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с положениями статьи 5.27 КоАП РФ. (27 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/vygovor-na-rabote.html

Выговор как дисциплинарное взыскание в 2019 году – что это такое, образец, ТК РФ, в виде, строгий

Порядок оформления выговора, как дисциплинарного взыскания в 2019 году

При нарушении на работе к сотруднику применяются дисциплинарные взыскания. При этом ему могут оформить выговор.

Все работающие сотрудники могут немного ошибиться, или нарушить какие-то трудовые правила.

Некоторые руководители закрывают на это глаза, другие же применяют к сотруднику дисциплинарное взыскание и привлекают к ответственности за нарушения.

Основные сведения

Руководители организаций имеют право привлечь работника к ответственности за нарушение, и применить к нему простой или строгий выговор.

Нарушения за сотрудником могут быть разные, и опоздания на работу, и ранний уход, или невыполнение своих должностных обязанностей.

Согласно Трудовому Кодексу за такие нарушения работодатель имеет полное право наказать работника. Для того чтобы можно было это сделать, необходимо иметь доказательства нарушения.

Если сотрудник не согласен, и считает, что несправедливо применяются взыскания, он имеет право обжаловать данный факт, имея у себя доказательства, которые это опровергают.

Почитав Трудовой Кодекс можно немного начать разбираться в своих правах и обязанностях, а так же придерживаться прямых должностных обязанностей, для того, чтобы не было неприятных ситуаций с руководством организации.

Составленный выговор имеет свой срок действия, который начинает действовать с момента его составления, а так же для работника последуют некие наказания, чтобы в дальнейшем не повторялось такое.

Но если работник с уверенностью считает себя абсолютно правым, то имеет право обжаловать данное решение в некоторых органах, о чем ниже будет описано. Но для этого потребуются веские аргументы своей невиновности.

Что это такое

Дисциплинарное взысканиеЭто наказание со стороны работодателя к сотруднику, это может быть выговором, замечанием или увольнением. Замечание является немного легче наказание, чем выговор
ЗамечанияЭто жесткие критики со стороны начальства к выполняющему работы. Возможно, ему не хватает профессиональных навыков, или новичок в работе. Со стороны руководства это устные замечания
ВыговорЭто уже строгое применение мер к сотруднику, который сильно провинился. Строгий выговор – это дисциплинарное взыскание, которое показывает, что это последняя «капля» терпения руководства, и при следующем недочете следует увольнение. Сотрудник должен больше не повторять таких ошибок, иначе последует увольнение

На сотрудника могут быть применены штрафы на нарушение, за замечание могут снять некий процент премии, на усмотрение руководства. За дисциплинарный выговор можно и полностью лишиться премии.

Это не является обязательным последствием, это только мера наказания, на усмотрение начальства.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора и последующего увольнения обычно применяются в крупных и солидных фирмах, так как, уволив, или наказав одного, остальные будут следить за своей трудовой дисциплиной, чтобы не быть следующим нарушителем.

Что же касаемо небольших организаций, то там, что выговор, что замечание одно и то же, применяется в устной форме, иногда могут применить штраф, но такое не часто.

Зачастую в мелких предприятиях данные нарушения решаются через объяснительную беседу с работником.

Необходимые основания

Для того чтобы привлечь сотрудника к ответственности за нарушения, необходимы веские основания и аргументы.

Просто привлечь, к примеру, финансового консультанта за то, что тот не захотел сверхурочно работать или разгружать машину, точно не получиться.

Самые систематические нарушения со стороны работников могут быть:

Опоздание на работу на ежедневной основе, ранний уход, не пребывание на рабочем месте без веских на то оснований и без предупреждения начальстваДанные факты нарушения очень легко доказываются, имеются пропуска, камеры, журналы записей и т.п
Невыполнение поставленных задач в срокНапример, финансовых отчетов, бухгалтерских отчетов
Прямое невыполнение обязанностей, или грубые ошибки в договорах, отчетахКоторые в дальнейшем вредят работе организации

Если что-то из пунктов применяется к сотруднику в качестве выговора, в обязательном порядке должны быть адекватно аргументированы с предоставлением доказательств проступка.

Обязанности работника должны быть прописаны в книге стандартов, так же при приеме на работу, сотрудник обязательно подписывал такой документ как должностную инструкцию.

Так же, например, если по чьему-то мнению сотрудник грубо обращается к коллегам, или к клиентам, веского основания в этом нет, но если на данного сотрудника поступила жалоба в письменном виде, то это может послужить для выговора.

Правовая база

Трудовая деятельность контролируется Трудовым Кодексом РФ №197, в котором прописано все положения.

Согласно статье №192 Трудового Кодекса РФ, если за сотрудником было замечено нарушение, то работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, имея на то веские причины.

Статья №81 ТК «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», описывает нарушения, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника с отметкой.

Согласно статье №194 Трудового Кодекса, работодатель может аннулировать дисциплинарный выговор по разным причинам, это могут быть и просьбы работника, и по собственной инициативе, так же по решению суда отменяется действие. Для аннулирования так же издается приказ.

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора

Как оформить дисциплинарное взыскание? Если за работником были замечены нарушения в трудовых правилах, тогда составляется выговор, данное право позволено работодателям согласно статье №192 ТК.

Применяется такой порядок:

Перед составлением приказа необходимо потребовать от сотрудника разъяснительную запискуСрок для этого дается два дня. Если в течение двух рабочих дней работодателю не будет представлено объяснения в письменном виде от провинившегося сотрудника, то составляется акт непредставления объяснения
После получения объяснения, или наоборот его не объяснения и составления актаИздается приказ о применении дисциплинарного выговора, и о привлечение сотрудника к ответственности

Образец приказа

Стандартного образца приказа нет, законом не предусмотрено. Пишется в произвольной форме. Главное чтобы так имелись такие данные:

  1. Название компании.
  2. Название заявления.
  3. Данные сотрудника (ФИО), который является нарушителем.
  4. Описание и основания, на каких приписывается трудовой выговор.
  5. Прикладываются доказательства нарушения работника, а так же объяснительные от него записки.
  6. Работодатель ставит свою подпись, ФИО.
  7. Дата приказа.
  8. Подпись сотрудника о том, что он ознакомленный с данным приказом.

В течение трех дней, с момента составление приказа, сотрудник должен с ним ознакомиться. Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора можно скачать здесь.

Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, тогда уполномоченными лицами составляется акт-протокол.

Сроки давности

Сроки, когда можно привлечь сотрудника за нарушение правил может составлять месяц с момента фиксирования замечания.

Каковы меры дисциплинарного взыскания, читайте здесь.

Если проступок был сделан, замечено это было спустя полгода, тогда привлекать к ответственности сотрудника не могут.

: дисциплинарные взыскания

Если при проверке организации аудиторами или другими финансово – контролирующими органами, были выявлены допущенные ошибки сотрудником, тогда срок давности выговора будет составлять два года с момента его фиксирования.

Последствия для работника

На карьеру работника выговор не сильно скажется. Раньше о данном факте делалась отметка в трудовой книге. На сегодняшний день отменено ставить отметки про дисциплинарное взыскание в трудовую книгу.

После срока действия его, выговор аннулируется. Но какие же наказания ожидаются от работодателя в таком случае.

Наказания могут в виде применения поправочного коэффициента на премию работника, то есть частично лишить премии, могут 100% лишить премии, могут отменить отпуск в желаемое время.

Так же могут понизить в должности, если например сотрудник был главным специалистом, то могут понизить до ведущего.

Данное нарушение не повлияет на карьеру, если подобных случаев больше не повториться. Если же нарушения будут систематические, то работника ждет увольнение с отметками в трудовой книге, что увольнение по статье 81 ТК РФ, из-за нарушения трудовой дисциплины.

Так же это возможно подать обжалованию в суд, но как показывает практика, суд откажет, если на сотрудника в течение года было как минимум 2 выговора.

Возможность обжалования

В случае несогласия с работодателем о том, что на работника несправедливо применили дисциплинированный выговор, решение может быть обжаловано работником.

Самое первое, что нужно сделать, это написать объяснительную записку на имя работодателя, и объясниться в своем поведение или решение.

Если работодатель не принимает объяснения, и сотрудник все же не согласен с выговором, тогда можно подать в специальные органы заявление об обжалование выговора.

Подать заявление можно в такие органы:

  1. Местный орган государственной инспекции труда.
  2. В судебный орган.
  3. Комиссия по спорам трудовой деятельности.

Рассматривают процесс в мировом суде. Местный орган государственной инспекции имеет обязанности проверять соблюдения трудового кодекса.

Заявление, поданное в данный орган, должно быть рассмотрено в течение 30 дней с момента его подачи. Комиссия по спорам трудовой деятельность, это профсоюз, который создан внутри организации.

Создается этот орган для того, чтобы разрешить споры между работником и сотрудником. Поданное заявление, должно быть рассмотрено в периоде 10 дней, от даты его подачи.

В судебном порядке

Для того чтобы доказать неправоту работодателя в судебном порядке необходимо будет собрать веские доказательные аргументы в свою защиту.

Суд может положительно ответить на иск, а может и отказать. Если сотруднику все же получиться доказать свою правоту, и суд положительно ответить на запрос.

В таком случае на работодателя будет наложено обязательство в виде выплат, это может быть компенсация на затрату адвоката, другие судебные платежи.

Если в счет наказания сотруднику не было выплачено премии и бонусы, то с постановлением суда, работодатель обязан будет осуществить все выплаты.

Но продолжать работать этот сотрудник вряд ли будет в этой организации, ведь со стороны руководства не будет лояльного отношения, после выяснений этих моментов в суде.

Если же суд откажет, тогда свои финансовые затраты, работник оплачивает за свой счет, с работодателя ничего не стягивается, а выговор будет иметь свой срок согласно трудовому кодексу.

Можно ли снять взыскание

Аннулировать дисциплинарное нарушение можно такими способами:

Согласно трудовому кодексу №194 все типы дисциплинарного взыскания теряют свою силу спустя год после их назначенияЧто означает, ни где не будет числиться, что за сотрудником было закреплено проступок, если за этот год не было других нарушений
Так же досрочно снять дисциплинарное взыскание может работодательДля этого необходимо будет составить приказ о снятии взыскания
Оспорить данное заявление в судеИли в органе по контролю труда
Так же по просьбе работника можно отозвать наказаниеЕсли сотрудник признал свою вину, и в дальнейшем обязуется такого не совершать

Заносится ли в трудовую книжку

Необходимо сказать, что нарушения сотрудника, повлекшие за собой выговор не вноситься в трудовую книгу. Не вносится, как и приказ о наложении трудового выговора, так и о его аннулирование.

Если к сотруднику будет не раз применен выговор, то в таком случае речь об отмене идти не может, а сотрудника ставят под увольнение.

Если, по мнению сотрудника, выговор был приписан несправедливо, оспорить можно в суде.

Особо полагаться на поддержку коллег не следует, так как продолжать работать и строить свою карьеру они точно хотят, и спорить с руководством организации не к чему, ведь в дальнейшем это будет увольнение или моральное давление.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Предыдущая запись Следующая запись

Источник: http://yurday.ru/vygovor-kak-disciplinarnoe-vzyskanie/

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Порядок оформления выговора, как дисциплинарного взыскания в 2019 году

Работодатель (бюджетная организация) имеет право наложить дисциплинарное взыскание к работнику, применяется такое наказание в случаях:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  • нарушение дисциплины.

Согласно статье 192 ТК РФ, виды дисциплинарных взысканий могут быть:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Для отдельных категорий служащих могут применяться и другие виды санкций (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, у гражданских служащих, к дополнению к общему перечню мер, может использоваться такое наказание как предупреждение о неполном должностном соответствии, согласно ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004.

За один проступок работодатель может применить только одно наказание. Например, если работнику уже объявили выговор за 5 часовое опоздание на работу, то применить еще одно наказание в виде увольнения работника за прогул нельзя!

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период времени не включается:

  • болезнь;
  • отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
  • время необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятие).

Любое дисциплинарное взыскание к работнику не может быть применимо позднее шести месяцев со дня совершения проступка и двух лет, если он был выявлен в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

Фиксация нарушения

Для подтверждения факта любого нарушения, необходимо составить, документальное основание. В зависимости от характера нарушения к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы.

Например, дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно подтверждаться доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это могут быть жалобы клиентов, графики и планы работы и т.п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя и табелем рабочего времени.

Объяснение работника

После совершения проступка и до применения санкций необходимо затребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой он описывает обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после нарушения (ст. 193 ТК РФ).

Анализ документов и принятие решения

Мера взыскания должна быть справедливой. Документы, подтверждающие факт совершения проступка, необходимо детально проанализировать и установить, уважительная или неуважительная была причина.

Перечня уважительных причин законодательством не предусмотрено. Руководитель предприятия должен подходить к каждому случаю индивидуально. Например, уважительными причинами могут быть:

  • вызов работника в правоохранительные органы, суд;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия;
  • госпитализация близких родственников и т.п.

При уважительной причине отсутствия сотрудник должен предоставить подтвержденный документ-доказательство. Это может быть повестка в суд или листок нетрудоспособности.

Подготовка приказа и ознакомление

На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника и принятие решения руководителем предприятия – издается приказ.

Документ составляется в произвольной форме, но при этом он должен содержать следующие сведения:

  1. Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
  2. Вид наказания (замечание или выговор).
  3. Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т.п.).

Ознакомить с приказом провинившегося сотрудника необходимо в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается визировать приказ, необходимо составить акт об отказе ознакомления работника под подпись.

Как снимается дисциплинарное взыскание

Если мерой наказания был выговор или замечание, то снятие нарушения возможно двумя способами: автоматически или досрочно.

Срок действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Наказание с провинившегося сотрудника автоматически снимется, если сотрудник в течении этого времени не совершил такой же проступок повторно (ст.194 ч. 1 ТК РФ).

Основанием для досрочного снятия санкций с сотрудника будет ходатайство заинтересованного лица.

Снять наказание в виде самой крайней меры — увольнение — невозможно, поскольку при нем трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-nalozhit-distsiplinarnoe-vzyskanie-na-rabotnika

Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей: образец в 2019 году

Порядок оформления выговора, как дисциплинарного взыскания в 2019 году

В трудовом законодательстве для всех категорий работников предусмотрена дисциплинарная ответственность. Одним из видов взысканий является выговор. Он может накладываться за разные мелкие нарушения: например, за недобросовестное исполнение служебных обязанностей или отказ от их выполнения.

Главной целью установления дисциплинарной ответственности в трудовом праве является предотвращение проступков, допускаемых сотрудниками. Если они будут знать, что за нарушение привлекутся к ответственности, вероятность недобросовестного выполнения трудовых функций существенно снизится.

По ст. 192 ТК РФ предусмотрено несколько видов дисциплинарной ответственности:

Взыскание Форма Срок
ЗамечаниеУстная или письменная1 год
ВыговорПисьменная
УвольнениеПисьменная с соблюдением правил расторжения трудового договораВозможно в день обнаружения проступка, если не требуется служебное расследование

В последнем случае санкций применяется только при грубых нарушениях: прогуле работы, появлении на рабочем месте в состоянии опьянения, краже имущества работников или предприятия, нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой причинение вреда жизни и здоровью коллектива, и т.д.

Увольнению нередко предшествует выговор. Обычно это происходит при систематическом неисполнении трудовых функций при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания. Только в таком случае работодатель имеет право расторгнуть договор с подчиненным без юридических последствий.

Что говорит закон?

Всем работодателям следует знать ограничения по срокам применения дисциплинарного взыскания, согласно ст. 193 ТК РФ:

  • Не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка. Сюда не входит пребывание сотрудника на больничном или в отпуске.
  • Максимальный срок, когда налагается дисциплинарное взыскание – не более полугода со дня совершения нарушения. Если оно было выявлено аудиторской или бухгалтерской проверкой, период увеличивается до двух лет.

Важно! Работник может быть наказан только один раз за конкретный проступок. Повторное применение взыскания не допускается.

«действия работника считаются противоправными только тогда, когда они не соответствуют нормам ТК РФ и иным законодательным актам. И наоборот: если действия сотрудника отвечают всем требованиям законов, они не могут быть признаны неправомерными, за них нельзя наказывать» – говорит доктор юридических наук, научный руководитель Высшей школы юриспруденции Ю.П. Орловский.

Если проступок был совершен руководителем, сотрудники могут обратиться в представительный орган. На основании его заявления работодатель рассмотрит возможность вынесения выговора или иного дисциплинарного взыскания (ст. 195 ТК РФ).

Процедура объявления выговора

Если сотрудник отказывается выполнять должностные обязанности или безответственно к ним относится, работодатель должен придерживаться алгоритма применения дисциплинарного взыскания в виде выговора:

  1. Зафиксировать факт нарушения в соответствующем акте. Он должен быть подписан двумя свидетелями. Ими могут выступать другие работники.
  2. Затребовать у подчиненного объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого сделано не было, работодатель составляет акт об отсутствии объяснений.
  3. Оформить приказ об объявлении выговора, указав в нем причину, основание (докладная записка от другого сотрудника или объяснительная от нарушителя), персональные данные работника.
  4. Отдать приказ сотруднику для ознакомления. Он должен поставить на нем свою подпись. Если он отказывается на нем расписываться, оформляется соответствующий акт.

Основанием для проведения предварительной проверки перед применением взыскания могут стать докладные записки от других работников. Чаще всего они поступают, если нарушитель перекладывает на них свои обязанности, часто и подолгу отсутствует на рабочем месте, или же вовсе не занимается своей работой.

«На начальном этапе руководитель должен понять, являются ли действия подчиненного нарушением, или нет. Для этого ему необходимо потребовать объяснительную, и после анализа ситуации принять окончательное решение» – поясняет юрисконсульт BKR-Интерком-Аудит А.В. Иванов.

Приказ об объявлении выговора не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать следующую информацию:

  • Основание: сам факт нарушения, а также докладные записки других сотрудников и объяснительная нарушителя.
  • Описание ситуации, за которую на подчиненного накладывается выговор.
  • Кто является ответственным за исполнение приказа.
  • Ф.И.О. и подпись директора и других ответственных лиц.

Приказ об объявлении выговора

Если работник отказывается предоставлять объяснительную или ставить подпись в приказе, это не может быть препятствием к наложению выговора.

Практические примеры

Чтобы понять принципы применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, стоит ознакомиться с наглядными примерами:

ПримерыАльтернативные варианты ответственностиДействия руководителя
Сотрудник несколько дней подряд опаздывает на работуЗамечание. За ним следует выговорНаложение выговора после устного замечания
Неправильное составление документов, вследствие чего бюджету компании причинен незначительный ущерб (недобросовестное выполнение трудовых функций)ВыговорВыговор, обязательство выплаты недостачи. Производится удержание из зарплаты, но размер не превышает установленных законодательством норм
Нанесение ущерба репутации компании среди потребительского рынка вследствие ненадлежащего выполнения трудовых обязанностейЗамечание или выговорВыговор и проведение воспитательной беседы

Если рассматривать особенности применения взыскания в виде выговора, следует обратить внимание на данный пример:

Оператор складского учета Шульгина О.С. нарушила сроки составления сопроводительных документов, что повлекло несоблюдение компанией графика отгрузки товаров. Это является недобросовестным выполнением трудовых функций, за что работодатель, руководствуясь ст. 192 и 193 ТК РФ, применил к ней взыскание в форме выговора, составив приказ и отдав его нарушительнице на подпись.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?

Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.

Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?

В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.

Вопрос №3. Можно ли оспорить выговор, если он был вынесен безосновательно?

Да, это можно сделать, обратившись в Профсоюз, Инспекцию по охране труда или суд. Но лучше предварительно все обдумать, т.к. фактически положение работника после снятия выговора не изменится, но несколько снизит вероятность увольнения: расторгнуть договор при наличии непогашенного взыскания работодателю будет проще.

Наиболее распространенные ошибки

Если рассматривать ситуации на трудовом рынке, можно выделить несколько наиболее характерных ошибок:

ОшибкаОтветПоследствия нарушения
Необязательно составлять акты о непредоставлении объяснительной или об отказе в ознакомлении с приказом.Акты должны быть в любом случае: если работник решит оспорить выговор, они пригодятся в ходе разбирательств.Суд может признать действия работодателя незаконными и наложить административный штраф за несоблюдение норм ТК РФ
Дисциплинарное взыскание снимается по окончании календарного года, т.е. 31 декабря.Нет, согласно ст. 194 ТК РФ взыскание считается погашенным через год после его наложения.Если работник повторно совершает нарушение при действующем выговоре, руководитель имеет право его уволить
Работодатель имеет право уволить сотрудника за мелкое нарушение, даже если у него нет непогашенного взыскания.Увольнение за негрубый проступок возможно лишь в том случае, если он был совершен не впервые, и у работника уже имеется действующее взыскание.Сотрудник сможет восстановиться на рабочем месте через суд

Заключение

Соблюдение правил применения дисциплинарного взыскания в виде выговора руководителями существенно снижает вероятность удачного оспаривания данных действий работниками в суде, поэтому при проведении процедуры необходимо строго руководствоваться требованиями ТК РФ.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/vygovor-rabotniku-za-neispolnenie-trudovyx-obyazannostej/

Законодатель
Добавить комментарий