Основные виды дисциплинарных взысканий в 2019 году

Виды дисциплинарной ответственности работников: меры взыскания, замечания, понятие, наказания

Основные виды дисциплинарных взысканий в 2019 году

В отношении работника может применяться дисциплинарная ответственность наряду с другими видами: материальной, административной, гражданской или уголовной. Наказание представлено взысканием, предусмотренном Трудовым Кодексом, за виновное поведение, не соответствующее законодательству. Лицо может быть привлечено к ответственности в связи с допущением дисциплинарного поступка.

Нормы в этой сфере

Ст.192 ТК РФ гласит, что дисциплинарным проступком является допущение сотрудником неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, оговоренных должностной инструкцией.

Противоправность поведения (действия или бездействия) заключается в несоблюдении правил, установленных на предприятии.

Сюда же относится отказ от выполнения распоряжений руководителя (не выходящих за рамки действующего законодательства), игнорирование правил работы на оборудовании, несоблюдение порядка хранения ценных вещей и т.д.

  • Работник, вступивший в трудовые отношения с той или иной компанией, и допустивший нарушение трудовой дисциплины, является субъектом.
  • Его вина, причиной которой является умысел или неосторожность, относится к субъективной стороне.
  • Объект проступка представлен внутренним трудовым распорядком. Объективная сторона складывается из вредных последствий и прямой связи между ними и действиями (бездействиями) нарушителя закона.

Дисциплинарные проступки могут караться вынесением замечания или выговора. Самым строгим наказанием является увольнение в соответствии с определенными обстоятельствами.

Внимание: применение других взысканий допустимо по отношению к отдельным категориям работников на основании федеральных законов, устава или положения, регулирующего дисциплину на предприятии.

Состав дисциплинарного проступка

Ее отличия от иных типов

Главные отличия дисциплинарной ответственности от остальных:

  • уголовная может привести к условной судимости или реальному заключению под стражу;
  • административная грозит только штрафом;
  • гражданская наступает в случае причинения ущерба работодателю и может наказываться денежным взысканием или уголовным преследованием.

Дисциплинарная может сказаться на записях в документе о стаже (например, выговор, предполагающий занесение в личное дело) или временно лишить специалиста стабильного заработка.

Виды дисциплинарной ответственности в 2019

Дисциплинарная ответственность может носить общий или специальный характер.

  • Первая обусловлена внутренним трудовым распорядком, установленным на предприятии,
  • а вторая – федеральным законодательством, уставом или положением о дисциплине.

Виды дисциплинарной ответственности

Общие

Наступление общей дисциплинарной ответственности связано с невыполнением распорядка, разработанного должностным лицом и утвержденного работодателем. Начальник может применить наказание к любому сотруднику, допустившему нарушение.

К увольнению может привести систематическое игнорирование распоряжений начальства, неисполнение обязанностей, оговоренных должностной инструкцией, несоблюдение действующего трудового распорядка. Применение крайней меры наказания допустимо только после реализации дисциплинарных или общественных методов воздействия.

Работодатель может издать приказ о вынесении замечания или выговора провинившемуся подчиненному в зависимости от тяжести нарушения, обстоятельств, предыдущего поведения работника и отношения к своим должностным обязанностям. Причину своего поведения сотрудник должен изложить в письменной форме.

С наложением дисциплинарной ответственности затягивать не стоит. На издание приказа отводится 1 месяц с момента обнаружения проступка. Период не включает в себя время восстановления работоспособности и пребывания в отпуске.

Срок взыскания ограничен 6 месяцами со дня совершения проступка или 2 годами, если нарушение было выявлено ревизией или проверкой ведения хозяйственного процесса. Указанные периоды не включают в себя уголовное производство.

Особые

Специальную дисциплинарную ответственность характеризуют следующие особенности:

  • местом исполнения должностных обязанностей является субъект особого значения (прокуратура, суд и т.д.);
  • трудовой процесс предполагает охрану жизни и здоровья граждан (транспорт общественного назначения);
  • предусмотрен особый круг лиц, наделенных правом наложения взысканий (например, судью можно привлечь к ответственности квалификационная комиссия, состав которой утвержден председателем соответствующего суда);
  • установлены дополнительные условия, позволяющие обжаловать дисциплинарное наказание (досудебное рассмотрение вопроса в вышестоящем органе).

Применение специальной ответственности дисциплинарного характера требует издания особого документа, регламентированного ст. 189 ТК РФ. К таковым могут относиться:

  1. Положение о дисциплине сотрудников железнодорожного транспорта.
  2. Устав, регламентирующий трудовой распорядок специалистов, посвятивших себя опасному производству в области атомной энергетики.
  3. Дисциплинарный устав таможни и т.д.

Специальную дисциплинарную ответственность разрешено применять в отраслях, где в результате нарушения может быть нанесен вред не только организации, но и широкому кругу лиц, а также государству.

Виды дисциплинарного наказания

Другие

Дополнительные специальные наказания могут применяться к отдельным категориям работников в особых случаях на основании приказов и распоряжений руководства. Например, несоблюдение действующего законодательства и трудового распорядка может привести к лишению свидетельства, позволяющего машинисту управлять локомотивом.

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве описаны в этом видео:

Источник: http://km-tt.ru/trudovoe-pravo-apelljacija-2019/vzyskaniya-vozrazhenie/distsiplinarnaya-otvetstvennost-reglament/vidy-i-klassifikatsiya-deklaracija/

Виды дисциплинарных взысканий

Основные виды дисциплинарных взысканий в 2019 году

Один из самых спорных вопросов в отечественной практике отношений между работодателем и нанятым персоналом — дисциплинарные взыскания. Зачастую права рабочих нарушаются из-за наказаний, которые находятся вне правового поля. Разберемся, что дозволено по закону, а что запрещено.

Что такое взыскание

Дисциплинарное взыскание — это наказание за неисполнения обязанностей либо несоблюдение технологии производства или иных требований. Его цель повысить сознательность провинившегося, поднять дисциплину и сознательность персонала.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ охватывают все формы трудовых отношений. Дополнительно чиновники ориентируются на Закон о государственной гражданской службе, силовые ведомства — на дисциплинарные уставы и прочие правоустанавливающие нормативы.

В статье № 192 ТК РФ перечислены следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Использование таких наказаний возможно после разбирательства, цель разбирательства — выяснение вины. Возможны следующие исходы.

Первый — по ходу уточнения обстоятельств будет выявлено, что провинившийся сотрудник невиновен и не отвечает за произошедшее, значит, оснований для наказания нет.

Второй вариант — вина подтверждается, значит, необходимо учесть тяжесть нарушения и применить пропорциональное наказание.

Перечисленные методы принуждения актуальны для работников учреждений любых видов собственности и организационно-правового характера. Никакие дополнительные меры на них налагать нельзя — ТК РФ недвусмысленно такое ограничивает.

Полезные документы

Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка

Приказ о дисциплинарном взыскании

Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Условия применения дисциплинарных взысканий

Первый вариант наказания – замечание. Законодательство не регламентирует особенности использования этого взыскания. При провинностях, не спровоцировавших существенных последствий, можно рекомендовать применять замечание — такой подход рекомендуют эксперты. Если это первая провинность, то обычно замечание высказывается устно.

Оно не вписывается в трудовую книжку и несет, скорее, предупреждающий и воспитывающий характер. Конечно, работодатель имеет все основания оформить замечание в надлежащем распоряжении, однако такое практически не практикуется — нерационально за незначительное опоздание проводить разбирательство, собирать акты и издавать приказ.

Выговор — это более строгий вид дисциплинарного взыскания.

Существующие российские правовые нормы не ограничивают основания для дисциплинарных взысканий, однако ТК РФ вводит предписание фиксировать выговор в письменном виде в приказе руководителя учреждения.

В трудовую книжку выговор не вписывается, но регистрируется в личной карточке провинившегося. Выговор обычно объявляется после повторного негрубого нарушения.

Самый строгий вид дисциплинарного взыскания – увольнение

Высшая мера дисциплинарного наказания — увольнение. Статьи №№ 81, 336, 348.11 Трудового кодекса РФ указывают сферу применения так называемого «увольнения по статье»:

  • многократное неисполнение работником обязанностей по неуважительным причинам, если к нему уже применялись другие меры дисциплинарного  взыскания;
  • отсутствие на работе свыше четырех часов подряд (прогул) без достаточных на то оснований;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии от действия алкоголя, наркотиков или токсических веществ;
  • передача сторонним лицам охраняемой законом тайны;
  • противозаконные деяния, совершенные по месту работы;
  • нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжкие последствия;
  • аморальные действия и поступки, приведшие к утрате доверия у работодателя.

Этот список не исчерпывающий, дополнительные основания есть для других видов работников, таких как спортсмены и педагоги.

Если сотрудника с неснятыми выговорами увольняют в качестве наказания, то эти сведения издаются в приказе, а он вписывается в трудовую книжку.

По требованию профессионального союза работников и после подтверждения нарушения, работодатель может наложить взыскание на руководителя любого уровня, либо его заместителей.

Снятие наложенного замечания или выговора происходит распоряжением работодателя по ходатайству наказанного сотрудника, его начальника или профсоюза. Срок действия наказания — один год, если за год не получены новые взыскания, полагается что их нет.

Применение дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулируется одноименной статьей № 193 ТК РФ. В ней устанавливается промежуток времени, после которого работника нельзя подвергать наказанию.

С момента, когда стало известно о провинности и до наказания может пройти не более месяца, без учета нахождения труженика на больничном или в отпуске, а также времени ожидания позиции по данному проступку представителей профсоюза.

Здесь есть нюанс — закон не ограничивает время, за которое должен ответить профсоюз.

Если работодатель в течение месяца не смог выбрать меру принуждения, учитывая, что сотрудник был на работе, а у работодателя было мнение профсоюза, то виновный останется без наказания.

Срок давности наказания

Срок давности за совершенный проступок — шесть месяцев. После этого времени уже не играет роли, узнал руководитель о проступке или нет, наказание применять нельзя.

Впрочем, когда в компании проводится ревизия или аудит хозяйственной деятельности, то срок давности за нарушение увеличивается до двух лет, без учета времени уголовного производства, если оно будет вестись.

Что сделать перед тем, как наказать сотрудника

Прежде чем объявить взыскание, работодатель обязан запросить у сотрудника объяснение о проступке в письменном виде. Это необходимо для выяснения обстоятельств, по которым допущено нарушение и для уточнения вины. Возможно работник допустил нарушение по уважительным основаниям, тогда он наказанию не подлежит.

Объяснение нужно предоставить в течение двух суток. Если в этот срок сотрудник не пояснит причину своего нарушения, то работодатель составляет акт об отказе.

Он составляется в простом письменном виде, с указанием существа действия — что сотруднику было предложено предоставить письменное пояснение о причине своего проступка, он отказался, о чем создан настоящий акт, удостоверенный подписями других сотрудников компании, желательно более двух персон.

Плюс число, подпись и инициалы составителя. Отказ от пояснений сотрудником никоим образом не ограничивает возможность применения наказания за проступок.

Приказ о дисциплинарном взыскании

После уточнения обстоятельств происшествия и установления вины, работодатель делает заключение о виновности. Приказ о дисциплинарном взыскании издается только если вина работника установлена. Образец приказа на дисциплинарное взыскание должен содержать:

  • данные нарушителя;
  • основание, номер статьи ТК
  • суть нарушения;
  • наложенное наказание;
  • ответственного за исполнением приказа;
  • перечень документов о нарушении — акты и объяснительные.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Сотрудника, подвергнутого наказанию, надо ознакомить с этим приказом под роспись в течение трех дней (без учета времени, когда он отсутствовал на работе).

Если он откажется ставить свою визу, подтверждающую, что он осведомлен о приказе, то об этом составляется акт, в простом письменном виде, с описанием существа отказа — сотрудник отказался поставить подпись под приказом.

Акт удостоверяется подписями других сотрудников компании (желательно больше двух) и ставится число, а также подпись и инициалы составителя.

Работник, подвергнутый дисциплинарному наказанию имеет право обратиться в государственную инспекцию труда или иные органы по защите.

Превышение полномочий

Некоторые наниматели недостаточно знакомы с нормами правового поля и, ориентируясь на собственные побуждения, устанавливают произвольные взыскания.

В итоге появляются штрафы, лишение части отпуска, удержание зарплаты, неоплачиваемый труд сверх установленного времени и т.д. Трудовой кодекс РФ однозначно устанавливает разрешаемые взыскания — замечание, выговор, увольнение.

Этот перечень не подлежит расширенному толкованию или произвольному дополнению по желанию.

При применении наказания дисциплинарного характера следует знать, что за одно нарушение можно наложить одно взыскание. Нельзя объявлять выговор и увольнять одновременно, хотя иногда используется формулировка «объявить выговор с последующим увольнением» — либо выговор, либо увольнение.

Любые непредусмотренные законом методы принуждения, навязываемые работодателем, являются незаконными.

Юристы рекомендуют при принуждении подписывать бумаги, где работников заставляют согласиться с навязываемой системой штрафов или другими, не предусмотренными законодательством взысканиями, и обращаться в инспекцию по труду — такие соглашения не имеют правовой силы.

А за попытку подобного навязывания, как гласит Кодекс административных правонарушений РФ, статья № 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», нанимателю грозит штраф.

Источник: https://www.fd.ru/articles/158533-vidy-distsiplinarnyh-vzyskaniy-qqq-17-m3

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания

Основные виды дисциплинарных взысканий в 2019 году

При заключении трудового договора сотрудник соглашается с условиями работы. Администрация негативно относится к людям, которые отсутствуют на рабочем месте без уважительных причин. Причиной недовольства руководства может быть невыполнение плановых показателей.

Существует несколько видов дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Замечание считается одним из самых щадящих видов наказаний. Чаще всего его применяют при незначительных нарушениях, касающихся выполнения трудовых обязанностей. К примеру, такие меры воздействия могут быть использованы в отношении сотрудников, которые приходят на работу с опозданием. Поводом для замечания может быть прогул или отказ от исполнения определенных работ.

Выговор считается более серьезным наказанием и может привести к существенным финансовым потерям. Работник должен исправить сложившуюся ситуацию. Повторное получение выговора может привести к увольнению сотрудника.

Причем человеку достаточно сложно обжаловать решение работодателя в суде. В крупных компаниях к сотруднику, нарушающего условия контракта применяют штрафные санкции. Административные меры воздействия чаще всего сказываются на доходах работника.

Причем вина человека должна быть доказана администрацией предприятия. Дисциплинарное взыскание использоваться при неоднократном нарушении трудовой дисциплины. Увольнение считается крайней мерой, к которой прибегают руководители компаний.

Человек, который участвует в мероприятиях, порочащих деловую репутацию организации, может лишиться должности. Поводом для дисциплинарных взысканий может стать аморальный поступок или нарушение субординации.

Руководство предприятия имеет право наказать сотрудника, который игнорирует указания и приказы. Администрация может уволить человека из-за порчи или кражи имущественных ценностей компании.Дисциплинарное взыскание в виде замечания применяется к людям, которые самовольно ушли с рабочего места. Человека наказывают и в случае, если он появился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Время действия наказания

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись.

В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Обычное время действия вынесенного наказания — 1 год. Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания.

Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала.

Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Сотрудник может обжаловать решение руководства в следующих ситуациях:

  1. Руководство нарушило порядок применения дисциплинарного взыскания, который прописан в ТК РФ.
  2. Администрация применила материальные меры воздействия к сотруднику, на которые не имела права.

При решении трудовых споров суды принимают во внимание определенные обстоятельства. Специалисты учитывают личные качества сотрудника, которые касаются выполнения трудовых обязанностей. Сотрудников суда интересует продолжительность работы человека на предприятия.

Оформление документов

  • Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
  • Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Замечание или выговор могут быть сняты досрочно, до истечения одного года.

 Законодатель

разрешает это сделать следующим лицам:

  • руководитель предприятия,
  • непосредственно работник,
  • его начальник,
  • представительный орган сотрудников (к примеру, профсоюз).

Досрочный порядок снятия дисциплинарного взыскания предполагает, что указанными выше лицами должно быть написано соответствующее ходатайство

на имя директора компании.

Причины, по которым наказание может быть отменено досрочно, закон не содержит. Поэтому все отдается на усмотрение работодателя. Как показывает практика, чаще всего досрочное снятие дисциплинарного взыскания будет возможным, если работник после наказания зарекомендует себя только с положительной стороны, не нарушает трудовую дисциплину и добросовестно исполняет свои трудовые

функции.

При наличии оснований для отмены взыскания, после рассмотрения ходатайства выносится соответствующий приказ. Работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. Какого-то определенного образца приказа не существует, в связи с чем он может быть написан в произвольной форме, но содержать основные реквизиты трудового

приказа.

Снятие дисциплинарного взыскания – досрочная

или автоматическая отмена замечания/выговора.

Досрочное снятие д/в — это отмена наказания до истечения 12 календарных месяцев со дня подписания руководителем приказа о применении дисциплинарного взыскания

конкретному лицу.

Досрочная отмена проводится назначившим дисциплинарное взыскание руководителем,

действующим согласно:

  • собственной воли;
  • по просьбе сотрудника получившегозамечание/выговор;
  • ходатайству представителей трудового коллектива — через письменное обращение, подписанное несколькими коллегами наказанного сотрудника, просьбе-ходатайству представителя профсоюза или прямогоначальника наказанного сотрудника.

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального

аппарата.

Можно выделить два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК, и специальная, которую несут отдельные категории работников в соответствии с

уставами и положениями о дисциплине.

Предлагаем ознакомиться:  Двойной штраф за одно нарушение гибдд как оспорить

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые

нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. Следует заметить, что речь идет только о нормативных актах, предметом регулирования которых является трудовая дисциплина, а не об учредительных документах организаций, среди которых также могут

быть уставы и положения.

Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 №621, с некоторыми изъятиями распространяется и на

работников метрополитенов.

В соответствии с указанным Положением к работнику могут применяться также следующие взыскания: а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя – свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива – свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом

на другую работу на тот же срок;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с

учетом профессии (специальности) и др.

1)
строгий выговор;

2) предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой

работе;

3) расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и

здоровья граждан и окружающей среды.

Источник: https://dtm-chat.info/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-vide-zamechaniya/

Виды дисциплинарных взысканий в 2019 году – по ТК РФ, на государственной гражданской службе

Основные виды дисциплинарных взысканий в 2019 году

«Виновный должен быть наказан», — все знают это выражение и многие с этим согласны. В зависимости от степени происшествия и причины, повлекшей совершить данный проступок со стороны виновного, определяется применяемый к нему вид дисциплинарного наказания.

Независимо от того, является ли виновник простым рабочим сотрудником или состоит на государственной службе, числиться в лаврах ОВД или МВД, у каждой организации имеется внутренний устав и порядок его поддержания.

Какие бывают виды ДВ и каков порядок их применения, разберем в данной статье.

Основные моменты

Все сотрудники, при приеме на работу, должны ознакомиться с документом, описывающий его трудовые обязанности, и подписать. После чего, в полной мере наступает обязательство исполнения этих обязанностей.

А вот нарушения пунктов данного документа, если были совершенны проступки без уважительной на то причины, подвергаются применению к работнику дисциплинарного взыскания.

Определения

Что значит дисциплинарное взыскание (далее ДВ)? Более четкая формулировка этого вопроса описывается Трудовым Кодексом РФ, по которому также определяется порядок его проведения.

Говоря простым и понятным языком, дисциплинарное взыскание — это наказание, которое применяется к сотруднику за не должное исполнение своих прямых обязанностей по должности, а также при факте нарушения трудового порядка (дисциплины).

Как и в любом действии, даже тут имеется несколько участников события, а именно — субъект и объект. Субъектом выступает сам провинившийся (сотрудник), к которому, собственно, и предъявляются претензии.

Объектом будут считаться правила и порядки организации (устав), который был нарушен субъектом, с возможными последствиями.

Далее будет учитываться степень вины работника, и устанавливаться его непосредственная взаимосвязь с происшествием.

Если же, эта связь будет установлена, и сотрудника признают виновным, то будут применен один из видов ДВ.

За что могут наказать

ДВ налагаемые на сотрудника, чаще всего подразумевают нарушение трудового порядка организации (в каждой компании свой устав!), не исполнение должным образом своих прямых обязанностей и т. д.

Существуют общие определения ДВ, описываемые ТК РФ, относительно которых работают все предприятия.

Если в этот перечень не подходит вина работника, то за нее не вправе применять ДВ. Это прямое нарушение законодательства РФ.

За что же могут устанавливаться взыскания:

  • за систематическое опоздание на работу;
  • явный прогул во время рабочего времени;
  • за неадекватное состояние на работе (алкогольное, наркотическое состояние);
  • явное нарушение правил ТБ;
  • распространение коммерческой тайны компании третьим лицам;
  • не должное исполнение рабочих обязанностей;
  • не качественная работа;
  • не соблюдение внутреннего устава компании и т. д.

Данный список можно продолжать практически до бесконечности.

Действующие нормативы

Трудовой Кодекс РФ регламентирует всю терминологию этого вопроса, привносит все объяснения и определяет порядок применения ДВ к виновным лицам.

Статья 192 ТК РФ рассказывает об основных видах ДВ:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

В статье 193 ТК РФ говорится, что на одно нарушение допустимо одно ДВ. Статья 192 ТК РФ гласит о том, что наказывать работника путем лишения его премии — не приемлемо. Узнать про сроки ДВ можно в статье 194 ТК РФ.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ)

Итак, какие виды дисциплинарных взысканий применяемых к работнику согласно ТК РФ существуют:

ЗамечаниеДанная форма взыскания считается самой мягкой. Ее цель — направить поведение сотрудника в нужное русло, дабы избежать более серьезных последствий. В большинстве случаев, замечание происходит в устной форме наедине руководителя с работником, либо же в присутствии свидетелей (коллектива), возможно для усиления эффекта на исправление своих ошибок
ВыговорДанный вид взыскания применяется при более серьезных нарушениях трудовой дисциплины, с учетом последствий от происшествия. Можно применить при многократности устных замечаний на «непослушного» работника. Выговор подтверждается документом, в котором четко описывается факт нарушения, с обязательным уточнением времени и места события. После чего, виновный должен ознакомиться с содержимым и предоставить объяснительную. Выговор не вносится в записи трудовой книжки работника или в личное дело, но при многократном выявлении таковых, могут послужить поводом для увольнения
УвольнениеБолее строгая форма ДВ, применяемая к работнику. Стоит обратить внимание, что руководитель вправе сам установить применяемый вид взыскания, поскольку по ТК РФ нет четкого распределения, какие виды дисциплинарных взысканий за нарушение требований охраны труда подлежат к устному замечанию, выговору или увольнению

Порядок применения к работникам

Просто так замечание или выговор не предъявляются к работнику, для этого существует утвержденный порядок действий (согласно ст.193 ТК РФ).

Эти «правила» должен соблюдать любой руководитель, поскольку любое отступление от них или нарушение того самого порядка, позволит учитывать ДВ неправомерно принятым, с дальнейшим его аннулированием.

Можно определить этапы применения ДВ:

  • информирование руководства о происшествии;
  • требование объяснительной от виновного;
  • предоставление объяснительной от работника с описанием причин, повлекших к происшествию;
  • установление вида ДВ;
  • ознакомление работника с приказом.

Руководитель может получить рапорт или иной письменный документ, содержащий информацию о случившемся с указанием виновного лица (одного из сотрудников) или узнать об этом лично.

Таковой документ должен содержать текст описания происшествия. Дата, которой получит руководитель рапорт, о праву считается датой открытия рассмотрения дела.

К сотруднику, которого непосредственно подозревают в соучастии или виновником события (нарушения), предъявляется требование с предоставлением объяснительной.

Требование нужно предъявить не позднее определенного времени — пять рабочих дней, в противном случае, работник освобождается от всех обвинений и не считается нарушителем (согласно ТК РФ).

: управление персоналом. 3 вида дисциплинарного взыскания

В своей объяснительной нужно указать причину, которая повлекла совершить нарушение. Она пишется в свободной форме изложения.

Считать, стала причина уважительной или наоборот, вправе работодатель, поскольку в Трудовом Кодексе нет четкого определения.

К уважительному относятся отсутствие по состоянию здоровья (болезни, больничный лист), недостаточность материала для работы и т. д.

Стоит заметить, что сотрудник имеет право отказаться писать объяснение. Тогда руководитель через два дня должен составить акт про отказ и отсутствие объяснительной от сотрудника.

Данный документ подписывается самим руководителем и его свидетелями (два человека). Если на мнение руководства, причина нарушения была недостаточно уважительного характера, то к виновному работнику будет применено ДВ.

В таком случае, составляется соответствующий приказ. Ознакомить сотрудника с присвоенным ему ДВ должны работники ОК (отдел кадров) на протяжении трех рабочих дней после вынесения приказа.

Если после вынесения ДВ к работнику, имелись явные нарушения порядка наложения наказания, то сам сотрудник имеет право подать на обжалование в три инстанции:

  • в суд;
  • отдел по трудовым спорам;
  • в трудовую инспекцию.

Для военнослужащих

Военнослужащие относятся к не силовым организациям, также должны подчиняться особо строгим правилам и порядкам дисциплины.

Все он подчиняются закону №76 за 1998 г. и №1495 за 2007 г., не ограничивающие друг друга, а только лишь дополняющие.

Существует два вида ответственности для военнослужащих:

  • в случае административного нарушения или преступления виновный понесет наказание согласно УК РФ или АК РФ;
  • при нарушении устава службы — дисциплинарная ответственность согласно закона №76.

Отталкиваясь от последнего, ДВ за нарушение устава выноситься в виде:

  • выговора;
  • отмена увольнительного;
  • лишения отличительного знамени (нагрудного);
  • в качестве предупреждения;
  • могут понизить по должности/звании;
  • преждевременным увольнением со службы;
  • могут отчислить с учебы;
  • арест (максимум 45 дней).

Есть нюанс, ДВ не подлежат:

  • офицер;
  • служивый, младше 18 лет;
  • женщина-офицер;
  • солдата, не принявшего присягу.

Порядок наложения взыскания проводится в строгом соответствии с 76 законом.

Чтобы отменить приведенное в исполнение взыскание, командир военнослужащего должен написать ходатайство при явном исправлении поведения, тогда его можно будет снять в досрочном порядке. В остальном, ДВ действительно год.

Сотрудников ОВД

К сотрудникам внутренних дел применимы ДВ в виде:

  • замечание и выговор;
  • понижение в звании/должности;
  • лишение нагрудного знамени;
  • увольнение.

В общем, ничем не отличительно от военнослужащего лица.

На государственной гражданской службе

К госслужбе можно отнести, например, работников Федеральной пожарной службы. Для сотрудника ФПС определены следующие наказания:

  • замечание и выговор;
  • строгая форма выговора;
  • в качестве предупреждения о неполноценном соответствии по службе;
  • понижение по должности;
  • увольнение.

В данном рассмотрении дела стоит руководствоваться статьями 48-51 №141-ФЗ.

МВД

Сотрудники МВД подвержены аналогичным взысканием, как и работники ОВД, ФПС и т. д. Все они проходят такой же этап рассмотрения дела о нарушении.

Результат решения, какое ДВ к ним будет применимо, зависит от степени тяжести происшествия.

Правильное оформление приказа

Большое значение имеет грамотное и правильное составление приказа о применении взыскания. В приказе должны быть следующие данные:

  • номер приказа;
  • дата составления;
  • основания, повлекшие к составлению документа;
  • причина применения ДВ;
  • заверяется документ подписью руководства.

Данный документ является весомым аргументом в качестве подтверждения факта нарушения к сотруднику.

Согласно статье 81 ТК РФ, такая форма взыскания может повлечь последующее увольнение работника с внесением в личное дело или записью в трудовой документ (книжку).

За что могут уволить

Если с одним сотрудником вполне можно будет обойтись устным замечанием, то до некоторых это плохо доходит.

В таком случае, руководителю значительно проще будет выдать приказ с увольнением данного «нарушителя».

За что могут уволить:

  1. Систематическое нарушение трудовой дисциплины.
  2. Неоднократное повторение нарушений.
  3. Разглашение коммерческой тайны и т. д.

Поскольку ТК РФ не говорит, какие нарушения можно считать поводом к увольнению, то работодатель имеет право сам решить, что ему применить.

Что делать, если проступок повторяется

Конечно, если за работником не наблюдается улучшение поведения уже после неоднократного ДВ, то единственным вариантом становиться уволить.

О данном приказе, в должном порядке, ОК должен осведомить сотрудника. Тот ставит свою подпись в документе, что ознакомлен.

Возможные последствия

Какие же могут быть последствия при вынесении дисциплинарного взыскания к сотруднику? Самые разные, в зависимости от степени тяжести нарушения.

Про подачу коллективного иска, читайте здесь.

Основные виды исков в гражданском праве, смотрите здесь.

Также, не стоит забывать, что повторяемость взысканий в сторону сотрудника за разные нарушения, влечет окончательным решением в плане увольнительного приказа.

Поначалу ДВ в виде замечания или выговора служит как предупреждение. Более строгие формы наказания могут быть внесены в личное дело сотрудника и с записью в трудовую книжку.

Источник: http://yurday.ru/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij/

Законодатель
Добавить комментарий