Каков срок действия дисциплинарного взыскания в 2019 году

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: порядок применения, сроки привлечения и действия

Каков срок действия дисциплинарного взыскания в 2019 году

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины.

Стоит учесть, что это именно дата получения руководителем сведений, а не дата передачи документа в секретариат или канцелярию.

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания можно скачать здесь.

Согласно ч. 3 ст.

193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было  обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Помимо ограниченных сроков для привлечения к ответственности, в Трудовом кодексе прописана еще одна гарантия для работников: они не могут нести двойную дисциплинарную ответственность за проступок, согласно правовой позиции КС и п. 5 ст. 193 ТК.

При этом одновременное привлечение работника к дисциплинарной и иной форме ответственности (административной, материальной, уголовной) допускается.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Согласно разъяснениям, которые были даны Верховным судом в п. 34 Постановления Пленума №2 от 2004 года, обязанность по соблюдению этих сроков лежит на работодателе, и при необходимости он должен предоставить подтверждение их соблюдения.

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности).  На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.

По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работодатель может учесть характеристику личности сотрудника, факты добросовестного исполнения им своих трудовых задач, выполнение производственного плана или плана продаж и пр. и прекратить действие взыскания досрочно в любой момент.

Для этого он издает письменное распоряжение о прекращении дисциплинарной ответственности.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.

Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html

Срок действия дисциплинарного взыскания в 2019 году – наложения, обжалования, применения, составляет

Каков срок действия дисциплинарного взыскания в 2019 году

За каждым проступком следует наказание, так было всегда. Даже на лаврах современного рабочего труда могут применяться наказания в виде дисциплинарных взысканий, которые имеют определенный срок действия.

В любой компании, если за работником были замечены какие-либо нарушения относительно трудовой дисциплины, руководитель имеет полное законное право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Особенностью в применении таковых наказаний является то, что руководитель обязан придерживаться порядка предоставления рассмотрения дела, выяснения причин и принятия решения в предъявлении ДВ, соблюдаются сроки и виды.

В данной статье попробуем разобраться в том, какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания, а также его виды и пути решения ситуации.

Что нужно знать

Для начала стоит понимать, что из себя представляет дисциплинарное взыскание (ДВ). При приеме на работу, сотрудник становиться участником трудовой программы, а также подчиняется Трудовому Кодексу РФ.

Отношения с руководителем складываются исходя из этого основного документа. При этом также между работником и работодателем может подписываться трудовое соглашение, правила которого также должны соблюдаться.

ДВ является мерой наказания, в зависимости от степени нарушения, какие повлекло от этого последствий для компании и т. д.

Чаще всего подобного рода взыскания применяются при нарушениях:

  • неисполнение служебных обязанностей;
  • нарушение внутреннего распорядка и устава организации.

С более детальным списком можно ознакомиться в ст.81 ТК РФ. Всегда твердят на каждом шагу, что «незнание — не освобождает от ответственности».

Прямые обязательства сотрудника подробно прописываются в трудовом договоре, который работник подписывает во время приема на должность.

С данным документом нужно ознакомиться перед подписанием. Применять ДВ к сотруднику, без весомых на то доказательств, не правильно и служит нарушением закона ТК РФ.

Потому, прежде чем выдавать приказ с взысканием, нужно предъявить доводы. Подтверждающим документом могут послужить:

  • акты, применяются при небольших нарушениях, типа опоздания на работу и т. д.;
  • докладная, применяется чаще при неисполнении должностных обязанностей и некачественного исполнения работы;
  • протоколы, обычно применимы при нанесении материального ущерба компании.

Процедура оформления ДВ подразумевает участие, как минимум, двух сторон:

  • сотрудник (субъект);
  • правила и порядок в организации (объект);

Далее просматривается взаимосвязь между случившимся и причинным работником, после чего принимается решение.

Необходимая информация

Что может послужить причиной для взыскания на работника? Обратимся за ответом в формулировку по Трудовому Кодексу РФ:

  • регулярные опоздания на работу;
  • факт прогула во время рабочего времени;
  • пребывание на рабочем месте в неадекватном состоянии;
  • явные нарушения относительно техники и правил безопасности;
  • намеренно распространение и разглашение коммерческой тайны;
  • не должное исполнение своих трудовых обязанностей;
  • не соблюдение и нарушения правил внутреннего устава/распорядка и.т.д.

В качестве одного проступка применяется одно ДВ. Также, взыскания различают по общим нормам и специальным.

К общим относятся те, которые применяются ко всем организациям без исключения, и его коллективу. К специальным относятся определенные категории, например, сотрудники на госслужбе или военные.

Статьей 192 ТК РФ описываются общие (основные) виды ДВ — замечание, выговор, увольнение. Стоит заметить, что замечание куда мягче выглядит, чем увольнение.

Основные виды

Ссылаясь на содержание Трудового Кодекса РФ, можно выделить три основных вида ДВ, которые применяются в зависимости от наступившего факта нарушения со стороны сотрудника:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Относительно предприятия, в котором работает лицо-нарушитель, руководство имеет право по своему внутреннему трудовому уставу, применять дополнительные взыскания. Они также регулируются законодательством РФ.

Действующие нормативы

Главным в вопросе соблюдения прав и порядка рабочего положения выступает Трудовой Кодекс РФ.

Стоит обратить на такие статьи, как №192/193/194 ТК РФ, которые более детально описывают порядок ведения труда в организациях:

Ст.№189 ТК РФГоворит о возможных причинах для наложения ДВ
Ст. №194 ТК РФГоворит о применяемых сроках для взыскания

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Все сроки применения дисциплинарного взыскания, определяются и устанавливаются Трудовым Кодексом РФ, а именно ст.194 ТК РФ.

Стоит отметить, что если на протяжении года, к данному лицу (сотруднику) не применялись иные взыскания, то тогда предыдущее с него автоматически снимается (аннулируется).

При снятии примененного взыскания на сотрудника, примечательно то, что никому ничего подписывать не нужно.

От лишней бумажной волокиты освобождаются не только директор, но и сотрудники кадрового отдела и т. д.

Про коллективный иск, читайте здесь.

Соответственно, можно сделать вывод, что срок дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента его применения к лицу.

Что не является проступком

Причиной для взыскания может послужить только не уважительная, например, отсутствие на рабочем месте в качестве прогула.

Если этой причиной выступила болезнь работника или иная уважительная причина, то применять ДВ нет надобности.

Также, стоит упомянуть такой нюанс, что применение штрафов или иных денежных наказаний в сторону провинившегося сотрудника, является не законным действием.

Согласно ТК РФ не разрешается применять какие-либо иные наказания, которые не прописаны содержанием действующего законодательства.

: трудовые споры — считаем срок для обращения в суд

За нарушения наложения порядка ДВ могут быть применены штрафным санкции, а именно от 1000 руб. до 50 тыс. руб. При повторном нарушении до 70 тыс. руб.

Порядок наложения

Работодатель не может просто так прийти и помахать пальцем работнику, сказав — «ай-ай» и выписать штраф и т. п.

Чтобы применить ДВ к сотруднику руководитель должен также соблюдать порядок наложения и в принятии мер. Более подробно данный порядок описывается в ст.193 ТК РФ.

Стоит отметить, что несоблюдение данного порядка может повлечь отмену ДВ или признание неправомерности.

Итак, какими этапами проходит наложение дисциплинарного взыскания:

  • работодатель узнает или получает сигнал о случившемся происшествии;
  • предъявление к сотруднику, причастному к случившемуся, в объяснении причин в письменном виде;
  • объяснительная от сотрудника;
  • наложение ДВ;
  • ознакомление работника с приказом ДВ.

К работодателю может поступить письменный рапорт или докладная на имя одного из сотрудников, который стал причастным к происшествию.

Делать это нужно с момента обнаружения случившегося. Такие жалобы подаются только в письменном виде с подробным содержанием истории случившегося.

Указанная дата в заявлении по праву будет считаться датой начала открытия дела. Работник получает письменный указ от руководства с обязательным предоставлением объяснительной за свои действия и т. д.

При этом он должен подписаться на документе, гласящий о требовании работодателя в объяснениях. В объяснительной записке работник подробно описывает причины, которые повлекли его на нарушение.

Работодатель вправе сам решить, стала ли причина уважительной или нет. ТК РФ не имеет четкой формулировки «уважительной причины» нарушения и т. д.

Сотрудник имеет право отказаться писать объяснительную, в таком случае, в течении двух дней, если не поступит документ, то составляется специальный акт, с указанием отсутствия объяснения.

Этот акт подписывается руководством и двумя его представителями (свидетелями). Если руководитель посчитает причину не уважительного характера, то он составляет приказ о наложении ДВ на сотрудника.

После чего, последний, должен ознакомиться с документом и подписать его. Предоставить приказ работнику могут из отдела кадров или лично директор, но не позднее трех рабочих дней от создания документа.

Приказ

Наложение ДВ происходит путем составления соответствующего приказа. В приказе должны содержаться следующие данные:

  • приказ с присвоенным ему номером;
  • дата составления приказа;
  • обоснованные причины для составления приказа;
  • причина, по которой было принято решение на применение взыскания;
  • подпись руководителя.

Без приказа никакие ДВ применяться не могут. Такие действия будут считаться не правомерными со стороны руководства. Бланк приказа о дисциплинарном взыскании можно скачать здесь.

Если имели место несколько ДВ, то это может послужить веской причиной на увольнение работника, согласно ст.81 ТК РФ.

Досрочное снятие

ДВ может быть снято досрочно. Что это значит? Руководитель вправе сам оформить приказ от своего имени с указанием досрочного снятия взыскания с работника. Если же ждать года, то тогда ДВ аннулируется само.

В каких случаях можно еще снять ДВ досрочно:

  • при желании работодателя;
  • письменным обращением сотрудника;
  • письмо-ходатайство с профсоюзов.

Таким образом, срок взыскания можно уменьшить, не дожидаясь стандартного истекания годичного периода.

Обжалование

Если сотрудник, к которому были применены ДВ с предоставленным приказом, и он с этим решением не согласен, то такой работник имеет право подать в одну из инстанций заявление обжалование приказа.

Рассмотрением обжалования занимаются:

  • трудовая инспекция;
  • судебное дело;
  • комиссия по трудовым спорам (далее КТС).

Согласно законодательству у сотрудника имеется сжатый срок, за который он должен подать на обжалование в КТС или трудовую инспекцию — 3 месяца.

Если же после ДВ последовало увольнение работника, то срок уменьшается до месяца. Воспользоваться правом обжалования работник может по таким причинам:

  • документ оформлен ненадлежащим образом;
  • были нарушены сроки подачи;
  • наличие уважительной причины нарушения со стороны сотрудника;
  • отсутствие объяснительной записки от работника;
  • повторяемость ДВ.

В самом заявлении работник должен указать причину, по которой решили применить взыскание, также привести доводы, подтверждающие неправомерность ДВ к нему.

Если на рабочем месте имеется комиссия по трудовым спорам, то заявление подается туда, если нет, можно в трудовую инспекцию по месту регистрации руководства предприятия.

После чего, соответствующими работниками от комиссии будет проведено расследование относительно правомерности примененного взыскания на работника.

Одновременно можно подать заявление сразу в несколько инстанций. Даже если сотрудник не удовлетворен решением по выше описанным инстанциям, он вполне может подать иск в суд.

Судебный порядок подачи заявления тоже составляет три месяца, а в случае увольнения — месяц.

Более тяжелым случаем считается, если работник подает подобный иск в прокуратуру, в качестве проведения проверки кадровой работы работодателя.

Это крайняя мера, если последний отказывается выплачивать зарплату работнику после увольнения и явно нарушает закон.

Какие могут быть последствия для сотрудников

Что ж, если сотруднику было предъявлено дисциплинарное взыскание, при этом оно было не одно, особенно в течении года, то работодатель на полных законных основаниях может уволить работника.

Взыскание является, своего рода, предупреждением для работника, что и должно его настораживать.

Многочисленные нарушения с прилагающими к ним выговорами сулят увольнением по статье с внесением в личное дело. При увольнении вноситься запись в трудовую книжку работника.

И даже при соблюдении порядка бывшим сотрудником на протяжении года, взыскание автоматом снимется, то запись в трудовой книге останется навсегда.

Срок действия дисциплинарного взыскания выставляется на законодательном уровне. Если работник не осведомлен в своих законных правах по ТК РФ, то без помощи юриста ему не обойтись.

Особенно, если вопрос рассмотрения законности примененного дисциплинарного взыскания дошел до судебного разбирательства.

В целом, порядок прост и понятен, и его придерживаются все без исключения. Все же не стоит допускать таких моментов, ведь можно испортить себе запись в трудовой книжке, а потом будут проблемы при поиске новой работы.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://yurday.ru/srok-dejstvija-disciplinarnogo-vzyskanija/

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Каков срок действия дисциплинарного взыскания в 2019 году

Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников организаций — не редкость. Подписывая трудовой договор с нанимателем, работник приобретает права и обязанности. Последние человек обязуется исполнять на условиях, прописанных в контракте.

Если гражданин не желает качественно и своевременно решать поставленные руководством задачи, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Данная мера воздействия устанавливается двумя основными актами: КоАП РФ и ТК РФ.

Итак, за что руководство может наказать подчиненного и как это происходит?

Правовое регулирование вопроса

Дисциплинарная ответственность представляет собой меру воздействия на работника, допустившего при выполнении своих обязанностей нарушения. В зависимости от степени тяжести последних принимается решение о том или ином наказании.

Наниматель вправе прибегнуть к подробным действиям только в том случае, если вина гражданина доказана, и он действительно не соблюдал инструкции, прописанные в трудовом соглашении.

Виновность, в свою очередь, классифицируется исходя из реальных последствий, которые возникли или могли бы возникнуть из-за действий сотрудника (например, убытки предприятия). Ответственность принято подразделять на две группы:

  1. установленная общим законодательством;
  2. предусмотренная в соответствии с отдельными федеральными НПА.

Чтобы принять решение о применении меры воздействия работодателю потребуется установить нарушение положений одного из документов:

  • правила распорядка трудовой деятельности;
  • технологические инструкции;
  • должностной регламент.

При этом само по себе взыскание предполагает ухудшение положения подчиненного. Это необходимо для пресечения повторного совершения проступков.

Ограничения могут носить следующий характер:

  • в период взыскания человек не получает поощрений за достижения на рабочем месте;
  • мера воздействия негативно сказывается на принятии решения о продвижении гражданина по карьерной лестнице (отказ в присвоении класса, ранга или их пересмотр);
  • провинившиеся подчиненные попадают в число лиц, которым грозит сокращение при пересмотре штата организации;
  • лишение общепроизводственного премирования по итогам месяца, в котором последовали санкции.

Привлечение работника к ответственности фиксируется только соответствующими приказами. В дальнейшем бумаги подшиваются к личному делу. При этом в трудовую книжку вносятся лишь записи, связанные с увольнением сотрудника.

Как уже было отмечено, основанием для наказания является дисциплинарный проступок. Определение указанного термина дано в трудовом законодательстве, так, согласно ч. 1 ст.

192 ТК РФ под таковым понимается отказ от исполнения или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей.

В число дисциплинарных проступков входят прогулы, систематические опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем состоянии и др.

«Дисциплинарные взыскания» (подробнее)

В ситуации, когда гражданин нарушает установленные трудовым законодательством, должностным регламентом и иными внутренними документами правила действует срок давности. Так, руководитель вправе применить санкции в течение:

  1. Месяца. Отсчет ведется с момента совершения нарушения или со дня, когда руководство узнало об этом факте.
  2. Полугода. Исчисляется со дня проступка при болезни сотрудника, его пребывании в отпуске и т. д. Данный период, предусмотренный на реакцию нанимателя, максимальный.
  3. Два года. В качестве исключения привлечь к ответственности работника можно в течение 24 месяцев с даты совершения нарушения. Речь идет о выговоре в результате выявления фактов недобросовестного исполнения обязанностей по итогам ревизии или (и) аудиторской проверки.

Наниматель имеет законное право применить к подчиненному следующие меры воздействия:

  1. Замечание (устное или письменное).
  2. Выговор.
  3. Увольнение (за серьезные правонарушения).

Объяснительная

Перед тем как издать приказ о соответствующем наказании работодатель должен потребовать с провинившегося объяснительную. Благодаря этому документу руководитель поймет, какие мотивы были у сотрудника, а последний сможет доказать свою невиновность. У работника есть две недели на формирование бумаги.

При составлении объяснительной рекомендуется руководствоваться следующими правилами:

  1. Отказ от пояснений мотивов противоправных действий не признается нарушением. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ требование письменной объяснительной находится в компетенции руководителя.
  2. В случае составления документа нужно внимательно отнестись к деталям. Текст должен быть кратким, но емким. Предложения строятся в официальном стиле без эмоционального окраса.
  3. Чтобы избежать проблем с распознаванием почерка лучше напечатать пояснения и поставить под ними визу.
  4. Не следует оправдываться и признавать свою вину. Например, слово «опоздал» следует заменять формулировкой «задержался».
  5. Если правонарушение было совершено группой лиц, то составителю объяснительной нельзя указывать на виновность коллег.

Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику

Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.

Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:

  • отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
  • отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
  • отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
  • отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.

В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:

  • докладная записка;
  • заключение аудиторской компании;
  • инвентаризационный акт;
  • претензия партнерских организаций;
  • жалоба, составленная клиентом организации;
  • видео-, фото-, аудиоматериалы;
  • результаты служебного расследования;
  • сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.

Порядок привлечения к ответственности

Наниматель может наказать своего работника только в том случае, если осуществит все необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Несмотря на наличие особенностей в нормативном регулировании деятельности отдельных категорий граждан, например, государственных служащих, сотрудников полиции, общий порядок аналогичен для всех структур.

Последовательность привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

  1. Наниматель или его представитель фиксируют факт совершения проступка. Информация передается руководителю, который уполномочен принимать соответствующие решения.
  2. У нарушителя берется объяснительная.
  3. При участии специалистов организуется заседание. На нем присутствуют представители профсоюза, другие работники, имеющие сведения о произошедшем и сам виновник с непосредственным руководителем. По итогам разбора оформляется протокол.
  4. Согласно протоколу формируется приказ о привлечении гражданина к дисциплинарной мере ответственности.

Важно! За одно совершенное правонарушение может применяться лишь одна мера воздействия, связанная с дисциплинарным взысканием. Однако данное правило не ограничивает возможность привлечения работника к более суровым наказаниям в виде материальной, административной, уголовной ответственности.

Чтобы подчиненный получил наказание законно нужно не только соблюсти все этапы процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, но и правильно задокументировать процесс. Все бумаги составляются согласно требованиям действующих правовых актов. К таковым относятся:

  1. Докладная.
  2. Приказ, свидетельствующий о привлечении лица к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
  3. Акт, подтверждающий совершение проступка работником.
  4. Акт об отказе гражданина ознакомиться с документом, в соответствии с которым применяется мера воздействия.
  5. Объяснительная.
  6. Требование о запросе пояснений.

Докладная пишется на имя руководителя организации. Целью данного документа является оповещение нанимателя о том, что гражданин совершил проступок, который привел или может привести к дестабилизации деятельности организации. Акт подлежит передаче на хранение в архив на срок до 3 лет. Законодательство не устанавливает форму, по которой должна формироваться докладная.

Заключение

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности производится в соответствии с регламентированным порядком. Наказание следует при наличии действий сотрудника (его бездействии), которые идут вразрез с должностным регламентом, ТК РФ и внутренней документацией, принятой в организации.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Остались вопросы? Опишите свою проблему и мы поможем ее решить!

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/privlechenie-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti

В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание?

Каков срок действия дисциплинарного взыскания в 2019 году

Дисциплинарное взыскание является законным правом работодателя применить его к сотруднику за проступок, то есть за невыполнение своих обязанностей, либо их ненадлежащее исполнение.

Порядок применения подобного действия, а так же установленные сроки регламентируются статьями 192 и 193 ТК РФ. При этом их неправильное применение или наложение по истечению положенного срока приводить к утере такого права работодателем. В этой статье мы рассмотрим, в течение какого периода взыскание возможно применить и сколько времени предоставляет ТК РФ для его обжалования.

Статья 192

Статья 193

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания?

Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия.

Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года.

После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.

Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания?

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ.

По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии.

Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

Следовательно, и увольнение не имеет времени давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.

Статья 194

ТК РФ срок обжалования дисциплинарного взыскания

Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Срок снятия дисциплинарного взыскания с работника

Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

  • улучшение качества работы сотрудника;
  • просьба работника;
  • ходатайство руководителя;
  • требование профсоюза.

Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/v-techenie-kakogo-sroka-mozhno-obyavit-disciplinarnoe-vzyskanie/

➤ Срок действия дисциплинарного взыскания

Каков срок действия дисциплинарного взыскания в 2019 году

В статье расскажем, что такое дисциплинарное взыскание и в какие сроки его накладывают. Дадим пошаговый алгоритм, как наложить взыскание.

Скачайте документы по теме:

Что такое дисциплинарное взыскание

В теории все просто: дисциплинарное взыскание — это наказание за проступок. Поведение сотрудника считается проступком, если он:

  • не выполняет должностные обязанности;
  • выполняет работу небрежно и не полностью;
  • портит или расхищает имущество фирмы;
  • не соблюдает трудовой распорядок: опаздывает, прогуливает или уходит с рабочего места раньше времени;
  • разглашает коммерческую тайну;
  • нарушает правила техники безопасности;
  • не соблюдает инструкции по использованию оборудования. 

Пример

Начальница цеха молочного комбината пришла на работу нетрезвой. Пройти освидетельствование в медпункте комбината она отказалась. Однако через четыре часа согласилась, надеясь, что признаков опьянения уже не будет. Врач медпункта констатировал алкоголь в ее крови.

HR-служба зафиксировала проступок, запросила у работницы письменные объяснения и издала приказ о выговоре. Такое взыскание вполне обоснованно и оправданно.

За появление на работе в нетрезвом виде Трудовой кодекс позволяет применять к сотрудникам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Обратите внимание, что дисциплинарными проступками не являются:

  • отказ выполнять работу, которая опасна для жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • отказ выполнять непредусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК);
  • участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК). 

Взыскания за дисциплинарный проступок бывают трех видов. Самая мягкая форма — замечание, взыскание средней тяжести — выговор, а крайняя мера — увольнение. Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса. 

Перечень дисциплинарных взысканий в ТК закрытый. Взыскания, которые закон не устанавливает, назначать сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК). Например, такой меры, как строгий выговор, в ТК нет. 

  • Какие виды дисциплинарных взысканий вправе применить работодатель

Как наложить взыскание: пошаговый алгоритм

Шаг 1. Подтвердите проступок. Просто сказать, что сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности и на этом основании заслуживает порицания, не достаточно. Вам нужно собрать доказательства, что он действительно плохо работает.

Это могут быть технические задания, которые он не выполнил или график работы, который он нарушил. Служебная записка непосредственного руководителя или акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей, также подтверждают нарушение.

В акте нужно перечислить конкретные нарушения и описать действия сотрудника или его бездействие.Это нужно для того, чтобы не нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания. 

Служебная записка о совершении дисциплинарного поступка

Скачать образец полностью

Шаг 2. Получите объяснения от сотрудника. После того, как подтвердите нарушение, потребуйте от сотрудника объяснительную записку. В ней он укажет обстоятельства и причины проступка. Вы должны проанализировать причины и определить, уважительные они или нет.

Уважительными причинами признают:

  • сбои в работе общественного транспорта, а также пробки по пути на работу;
  • вызов в правоохранительные органы и суд;
  • болезнь сотрудника;
  • срочную госпитализацию родственника в больницу, если ему нужна неотложная помощь;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу. 

Объяснительная записка сотрудника об отсутствии на рабочем месте

Скачать образец полностью

Шаг 3. Оформите приказ о дисциплинарном взыскании. Приказ о дисциплинарном взыскании оформляйте после того, как соберете все доказательства вины сотрудника — докладные записки, акты и объяснительные.

Ознакомить сотрудника с приказом нужно в течение 3 дней после его издания. Не забудьте получить подпись сотрудника.

Если он отказывается подписать приказ, прочитайте текст документа сотруднику вслух в присутствии двух свидетелей и составьте акт об отказе сотрудника. 

Приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Скачать приказ полностью

Какой срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания — месяц со дня обнаружения проступка. День обнаружения проступка — это день, когда руководителю сотрудника стало известно о нарушении. Не важно, может начальник принимать окончательное решение о дисциплинарном взыскании или нет. 

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67446-srok-deystviya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-19-m8

Законодатель
Добавить комментарий