Каков порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ в 2019 году

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ в 2019 году

В зависимости от тяжести совершенного нарушения трудовой дисциплины, к сотруднику могут быть применены различные меры наказания. Порядок соответствующих процедур читайте в нашей статье, скачайте образцы необходимых документов

В каких случаях дисциплинарное взыскание может быть применено

Возможность для работодателя “наказать” нерадивого сотрудника предусмотрена ст. 192 ТК РФ. Эта статья не только устанавливает виды взысканий, но и основания для них.

При трудоустройстве сотрудник ознакомляется со всеми ЛНА, действующими у работодателя. Также он подписывает трудовой договор и до его сведения доводится содержание коллективного договора. За нарушение как российского законодательства, так и установленных правил в компании, он может быть впоследствии привлечен к ответственности.

Кодекс содержит три степени наказания:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

Прежде чем выбрать одно из них, работодателю стоит оценить тяжесть совершенного проступка. Так, недопустимым будет увольнение за 15-минутное опоздание. Несоотнесение степени проступка и тяжести наказания может быть расценено судом, как нарушение законодательства. Применение дисциплинарного взыскания возможно в случае:

  • более чем четырехчасового отсутствия на рабочем месте без уважительной причины;
  • невыполнения прямых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией;
  • неисполнения положений ЛНА, трудового или коллективного договоров (при условии, что сотрудник был с ними ознакомлен).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется только после соблюдения установленной процедуры. Работодателю стоит запастись не только терпением, но и доказательной базой, так как без достаточных оснований применение наказания будет необоснованным.

Шаг 1. Установление и фиксация факта совершенного проступка:

  • фото- или видеоподтверждение;
  • показания очевидцев;
  • данные пропускной системы и т.д.

На основании первоначальной информации составляется акт о проступке. В нем необходимо не только зафиксировать время и место происшествия, но и обстоятельства. Акт подписывается непосредственным руководителем и несколькими свидетелями из числа сотрудников предприятия.

Скачать образец >>>

Шаг 2. Истребование объяснения от сотрудника. Порядок применения дисциплинарного взыскания обязательно предполагает наличие объяснения о причинах произошедшего (ст. 193 ТК РФ). Если мы говорим о прогуле, то предложить сотруднику объяснить свое отсутствие работодатель должен в первый день после его отсутствия.

Часто работники отказываются дать объяснения, ошибочно полагая, что это избавит их от наказания. Не избавит. В этом случае формируется акт об отказе в даче объяснений.

Скачать образец >>>

Шаг 3. Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Распоряжение формируется на бланке предприятия и подписывается руководителем предприятия. Подробнее о составлении распоряжения читайте дальше.

Скачать образец >>>

Шаг 4. Внесение сведений в личное дело.

Шаг 5. Увольнение сотрудника. Предупреждается сотрудник об увольнении еще в процессе ознакомления с приказом о наложении взыскания. Далее издается распоряжение об увольнении и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Окончательный расчет производится в день ухода работника. Обратите внимание, что лишать сотрудника всей или части заработанных им средств – незаконно. Вся положенная ему заработная плата должна быть выплачена. Исключением являются материально ответственные лица, если увольнение было произведено за хищение, утрату денежных средств или имущества компании.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Порядок вынесения дисциплинарного взыскания предполагает издание приказа. Унифицированной формы такого документа не существует, поэтому оформляется он в свободной форме на бланке компании. С изданием распоряжения работодателю медлить не стоит, ведь отводится на это всего месяц. После привлечь к ответственности уже не удастся.

► Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Отсчет срока производится не с момента проступка, а с момента его обнаружения. Например, хищение со склада было произведено в марте, а факт был установлен только в июне, после проведенной ревизии. Так вот, месячный период начнется с даты проверки. В распоряжении фиксируется:

  • факт проступка;
  • дата совершения;
  • избранная мера наказания;
  • назначаются ответственные лица за исполнение приказа

С документом сотрудник должен быть ознакомлен не позднее, чем через 3 рабочих дня, под роспись. В срок не засчитывается время отсутствия сотрудника на работе (пересменка, прогул, отпуск, болезнь, командировка и т.д.). В случае отказа подписать приказ, составляется соответствующий акт.

Скачать образец >>>

Как снимается дисциплинарное взыскание

Дисциплинарные взыскания в виде предупреждения и выговора носят временный характер. Их срок составляет 1 год, при условии, что сотрудником не нарушены правила снова. По истечении установленного срока снятие происходит автоматически. Работодателю при этом не требуется оформление специальных документов.

Однако, законодатели предусмотрели возможность снять наказание досрочно. Данная процедура может быть произведена по инициативе:

  • работника;
  • непосредственного руководителя провинившегося;
  • по прошению профсоюза;
  • по желанию работодателя.

В зависимости от инициатора составляется заявление, прошение, служебная записка. Положительное решение фиксируется изданием соответствующего распоряжения.

Хотя Кодексом и установлена возможность для компании привлекать персонал к ответственности, эта мера все же остается на усмотрение нанимателя. Обязательности в наложении взысканий ТК РФ не содержит.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098125-18-m12-poryadok-primeneniya-distsiplinarnyh-vzyskaniy-v-2019-godu

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ в 2019 году

Все виды наказаний, разрешенных законом, перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Их применяют в зависимости от тяжести проступка, самое мягкое наказание — замечание. Любое из взысканий оформляется определенными документами.

Важно не забывать, что устные замечания или выговоры не имеют юридической силы, а значит, и последствий для нарушителя. Штраф и вовсе является незаконным наказанием, повлиять на размер выплат виновного можно только путем уменьшения премиальной части заработной платы.

В каких случаях можно применять взыскания

Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания.

Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора.

Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.

Фиксируем факт совершения нарушения

Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения, так говорит закон. Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, служебную записку, собрать подтверждения произошедшего.

Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены. Действия работодателя:

  • составить акт об опоздании с подписями 3 человек;
  • потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
  • ознакомить сотрудника с актом под роспись.

Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней. В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

Образец служебной записки о неисполнении обязанностей

скачать

Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения. Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя. Исключения — нахождение его на длительном больничном или в отпуске, а также хищения имущества или заведение уголовного дела (ст. 193 ТК РФ).

Важно не забывать, что за один проступок допускается только одно наказание.

Вынесение наказания

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись. Его мнение не влияет на суть объявленного приказа, работодатель просто составляет акт об отказе ознакомиться с документом.

В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Последствия вынесенного взыскания

Наказывают работников с определенными целями, например, для укрепления дисциплины в целом, чтобы привлечь внимание остальных к существующим правилам и т.д.

Но чаще всего дисциплинарное взыскание к работнику применяется для уменьшения или неначисления премии, а порой и для дальнейшего увольнения.

Повторение проступка или новая провинность позволят считать несоблюдение норм поведения неоднократным и применить к работнику статью 81 ТК РФ — пункт 5.1 и уволить его.

Время действия наказания

Обычное время действия вынесенного наказания — 1 год.

Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания.

Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала.

Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/poryadok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ в 2019 году

Виды дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс РФ ограничивает определенным перечнем. Рассмотрим, какими могут быть и как применяются разные виды дисциплинарных взысканий.

Требования трудовой дисциплины к работнику

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Какими бывают нарушения дисциплины?

Сроки и порядок наложения наказания

Как снимается взыскание?

Итоги

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

  • Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
  • До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

  • отсутствует;
  • не связана с трудовыми обязанностями;
  • не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников (ст. 192 ТК РФ).

Более подробно о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

  • конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
  • особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
  • оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

  • в результате взыскания нарушение не прекращено;
  • проступки периодически повторяются;
  • совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно 2 вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

  • болезнь;
  • отпуск, отгул;
  • период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

  • Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
  • Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
  • На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

  • Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
  • До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Законодатель
Добавить комментарий