Какие меры относятся к дисциплинарным взысканиям в 2019 году

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Какие меры относятся к дисциплинарным взысканиям в 2019 году

ТК РФ дает перечень различных способов расторжения трудовых отношений. Увольнение за дисциплинарное взыскание – одна из таковых. Рассмотрим возможные причины деяния и процедуру осуществления.

Основные нормативы

Порядок увольнения граждан с занимаемых должностей изложен в Трудовом Кодексе. Основным нюансам посвящен ряд статей:

СтатьяОписание
Ст. 81указывает на возможные причины расторжения трудового договора, если инициатива исходит от работодателя. Дисциплинарное взыскание входит в представленный перечень
Ст. 127регламентирует вопросы, связанные с денежными начислениями при увольнении и произведение выплат
Ст. 140устанавливает временные рамки, в течение которых с сотрудником должен производиться денежный расчет в случае увольнения
Ст. 189, 192-195дают представление о причинах наложения дисциплинарных взысканий, порядке осуществления процедуры и правовых последствиях
Ст. 261ограничивает права работодателей при увольнении беременных женщин
Ст. 269предоставляет дополнительные гарантии лицам, не достигшим совершеннолетия при расторжении с ними трудовых договоров

Дисциплинарное взыскание

Ст. 81 ТК РФ указывает, работодатель наделен правом в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в качестве меры дисциплинарного взыскания. Реализовать данное право он может только с соблюдением ряда условий.

Ст. 192 дает перечень возможных дисциплинарных взысканий:

  • Наложение выговора.
  • Вынесение замечания.
  • Расторжение трудового контракта, если на это имеются существенные причины.

Ст. 81 ТК РФ накладывает, при этом, ограничения на работодателя, т.к. не каждый трудовой проступок может являться основанием для увольнения. К таковым допустимо отнести:

  • Наличие множественных зафиксированных случаев неисполнения сотрудником условий трудового контракта. Причем, необходимо, чтобы все случаи были задокументированы.
  • Однократное нарушение трудовой дисциплины, относимое к грубым проступкам.

Может ли быть деяние отнесено к грубым нарушениям регламентируется условиями внутреннего распорядка. Таковые должны быть зафиксированы в подзаконных актах, принятых на предприятии.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины относят следующие:

  • Прогул сотрудника. Таковым может считаться лишь отсутствие на рабочем месте 4 часа, если этот временной отрезок приходится на один рабочий день или смену. Т.е. не обязательно, чтобы обозначенный срок шел подряд. Даже уменьшение указанного промежутка лишь на 10 минут делают невозможным использовать деяние в качестве причины увольнения. Причем, следует учитывать, что прогул должен быть задокументирован и подтвержден свидетельскими показаниями.
  • Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В данном случае простых свидетельских показаний на основании визуального осмотра недостаточно. Факт должен быть подтвержден медицинским заключением. Иначе оспорить увольнение в судебном порядке представляется легкой задачей. Если опьянение алкогольное или наркотическое наступило вследствие воздействия неблагоприятных условий рабочей среды, применить взыскание к сотруднику нельзя.
  • Разглашение третьим лицам, сведений, относящихся к тайне, охраняемой государством. Например, существует запрет на разглашение информации личного характера, даже паспортных данных. Они фиксируются во многих структурах. Если работник предоставит третьему лицу паспортные сведения без согласия на это их хозяина, он будет подвергнут уголовному или административному наказанию, плюс, с большей долей вероятности, такого сотрудника уволят с занимаемо должности.
  • Хищение или кража с рабочего места объектов, представляющих собой материальную ценность. При этом не имеет значения, кому принадлежали похищенные вещи. Хозяином их может быть любое физическое лицо, само предприятие или государство. Но в данном вопросе имеется другое ограничение. Нельзя уволить сотрудника только по подозрению или при открытии уголовного дела. Для данного факта необходимо вынесенное судебное решение.
  • Нарушение нормативов по охране труда. Каждый сотрудник после принятия на работу должен пройти инструктаж по технике безопасности. В зависимости от степени опасности производства он отличается. На предприятиях устанавливаются индивидуальные правила его прохождения и экзаменовки. Если созданная для расследования нарушения экспертная комиссия придет к выводу, что несоблюдение правил техники безопасности привело к смерти или к причинению вреда здоровью любого физического лица, это может стать основанием для увольнения.

Работодатель не обязан расторгать трудовой договор с сотрудником при наличии означенных причин. Это является его правом. Как показывает практика, большинство подобных деяний приводят параллельно к наложению административного или уголовного наказания.

Расторгнуть трудовой договор работодатель имеет право и не за грубые нарушения трудовой дисциплины, если они носят множественный характер. Чтобы уволить сотрудника, необходимо предварительно применять по отношению к нему иные меры дисциплинарного взыскания (выговор и замечание).

Необходимо учитывать, что характеристика множественности проступков носит временную ограниченность. Все они должны укладываться в календарный год. Т.е., если сотрудник два раза опоздал на работу с разницей в три года, эти деяния не могут расцениваться, как многократные нарушения трудовой дисциплины.

Любое неисполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, относится к действиям допускающим увольнение сотрудника при их неоднократном повторении. Работодателю необходимо учитывать, что как в случае с грубыми нарушениями, незначительные также должны быть задокументированы. В ином случае решение об увольнении легко оспорить по суду.

Порядок увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания

Варианты процедуры в некоторых частях могут варьироваться, но в целом, если расторжение договора связано с дисциплинарными нарушениями, порядок выглядит следующим образом:

  • Работодателю становится известен факт нарушения. Нормы не предусматривают обязательное наличие письменного уведомления. На данном этапе достаточно устного изложения информации. Донести сведения могут сотрудники предприятия, контролирующие органы или клиенты.
  • Если работодатель посчитает необходимым осуществить наложение взыскания, он составляет Приказ о формировании комиссии по рассмотрению обстоятельств противоправного деяния. Создание ее обязательно при условии существенных нарушений правил техники безопасности, обнаружении фактов хищения на рабочем месте и при разглашении секретной информации. При прочих обстоятельствах формирование комиссии – желательная, но не обязательная процедура.
  • Сбор сведений, которые могут быть использованы в качестве доказательной базы. Источником их формирования могут выступать свидетельские показания, жалобы клиентов, заключения технической и медицинской комиссии, информация с записывающих устройств и пр.
  • Составление объяснительной записки провинившимся лицом. Для ее получения работодатель обязан выдать сотруднику уведомление о необходимости составления документа. Если провинившееся лицо отказывается писать объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт, который, как и уведомление подписывается двумя свидетелями. Отсутствие какого-то из указанных документов позволит заинтересованной стороне оспорить увольнение в суде.
  • Издание Приказа о наложении дисциплинарного взыскания, если работодатель придет к выводу, что для данного шага достаточно оснований.
  • Если допущенный проступок относится к категории тяжких или он неоднократен, работодатель наделен правом дальнейшего расторжения трудового договора. С этой целью формируется еще один Приказ, который представляется провинившемуся лицу под роспись. Если нарушитель отказывается подписывать документ, об этом составляется отдельный акт, визируемый двумя свидетелями.

Дальнейшая процедура стандартна для всех лиц, расторгающих трудовой контракт. В данном случае последним рабочим днем будет день составления Приказа о взыскании. Порядок денежного расчета не зависит от причины увольнения.

Все средства должны быть выплачены сотруднику в день увольнения. Они включают в себя заработную плату за все отработанные дни и компенсацию за неотгуленные дни отпуска.

Плюс работодатель должен выдать трудовую книжку с указанием даты и причины увольнения.

Исключения при увольнении

Расторжение трудового контракта в качестве меры дисциплинарного воздействия не может быть применено к отдельным категориям сотрудников. В первую очередь к таковым относятся беременные женщины.

Даже грубое нарушение трудовой дисциплины в данном случае не может стать причиной.

Если в качестве нарушителя выступает несовершеннолетнее лицо, для его увольнения требуется уведомление и согласие органов опеки и попечительства.

Действия сотрудника

В случае необходимости уволенный работник имеет право опротестовать решение работодателя. Если он желает оспорить сам факт наложения взыскания, в первую очередь следует обращаться в трудинспекцию по месту нахождения предприятия с заявлением. Сотрудники организации обязаны будут прислать комиссию для рассмотрения дела. Допустимо составить заявление и в Прокуратуру.

Когда имеется необходимость оспорить факт увольнения, следует составлять исковое заявление в судебную инстанцию. Если судья вынесет решение о восстановлении уволенного гражданина в должности, работодатель будет обязан компенсировать ему все дни вынужденных прогулов, отталкиваясь от размера средней заработной платы.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Остались вопросы? Опишите свою проблему и мы поможем ее решить!

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Какие меры относятся к дисциплинарным взысканиям в 2019 году

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушенияОбязательные документыПодтверждающие документыПримечания
Опоздание
  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  1. Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).
  2. Табель учета рабочего времени.
  3. Правила внутреннего трудового распорядка.
  4. График работы.
  5. Должностная инструкция.
  6. Трудовой договор.
Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.
Прогул
  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  1. Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.
  2. Правила внутреннего трудового распорядка.
  3. График работы.
  4. Должностная инструкция.
  5. Трудовой договор.
Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)
  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.
  2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).
  3. Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).
  4. Акт медицинского освидетельствования.
  5. Акт об отстранении работника от работы.
  1. Табель учета рабочего времени.
  2. Должностная инструкция.
  3. Трудовой договор.
  4. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).
Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Скачать

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Скачать

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.

Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Скачать

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Какие меры относятся к дисциплинарным взысканиям в 2019 году

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания. Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения.

На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст.

193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст.

191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно.

С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона.

Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника.

Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать.

Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ).

Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения.

В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей).

При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.

При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Приказ об отмене выговора

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/oformlenie-dv

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году – Правовой портал

Какие меры относятся к дисциплинарным взысканиям в 2019 году

Если работник недобросовестно относится к собственным обязанностям, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Об этом заявлено в Трудовом кодексе в 2019 году со многими важными оговорками. Какие еще меры могут принимать руководители по отношению к своим подчиненным?

Содержания

  • 1 Законодательство РФ
  • 2 Виды наказаний
  • 3 Особенности увольнения
  • 4 Фиксация взысканий и снятие их

Законодательство РФ

Чтобы не остаться без работы или премии, каждый работник должен знать не только свои права, но и обязанности.

Следует понять, в каких ситуациях работодатель будет прав, прибегая к непопулярным мерам. В статье 192 прописано, подписывая договор, новоиспеченный работник берет на себя определенные обязательства. Чтобы не грозило лишение премии или же увольнение, необходимо тщательно вычитывать соглашение, подписывая его при поступлении на работу.

Но этим не ограничен список обязательств. Поскольку в Трудовом кодексе РФ на 2019 год подразумевается, что любой специалист обязан придерживаться следующих требований:

  • придерживаться трудового распорядка;
  • блюсти дисциплину;
  • выполнять объем работ, согласно установленных норм;
  • придерживаться правил по охране и безопасности труда;
  • аккуратно пользоваться имуществом предприятия.

По Трудовому кодексу РФ в 2019 году нарушением является даже ситуация, если в процессе работы возникла угроза жизни/здоровью коллег либо имуществу работодателя, а работник об этом не сообщил руководству. Тогда возможно наложение дисциплинарного взыскания. Будет ли это лишение премии, увольнение с записью в трудовую книжку, решать только начальству.

Среди обывателей бытует ошибочное мнение, якобы несовершеннолетний работник не подлежит наказанию. Согласно законам РФ 2019 года, при заключении трудового договора такие сотрудники приравнены ко взрослым и по правам, и по обязанностям.

Виды наказаний

В ТК РФ также предусмотрены указания, какие меры относятся к дисциплинарным взысканиям. Таковым считается замечание. Также в перечень включают выговор. Еще одним взысканием, допустимым по закону в 2019 году, является увольнение. В последнем случае вносится запись в трудовую книжку, в которой объясняется причина применения столь жесткой меры.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Хотя в законодательстве не названо такое взыскание, как лишение премии, оно является вполне легальным. Подразумевается, что премирование — это поощрение специалиста за какие-либо заслуги.

Вполне логично, что проштрафившегося специалиста оставляют без премии. Чаще всего работодатели практикуют такую меру вместе с выговором.

Но важно понимать, что по законам 2019 года ее нельзя считать дисциплинарным взысканием.

Хотя в каждом конкретном случае наказание применяется работодателем на его усмотрение, это не означает, что он может не придерживаться буквы закона. В ТК РФ не просто так оговаривается, какое именно нарушение является дисциплинарным. Если проступок подчиненного выходит за рамки требований, указанных в кодексе, его не должны лишать премии или увольнять с записью в трудовую книжку.

Даже если проступок является дисциплинарным нарушением, работодатель должен соблюдать порядок, выбирая меру наказания. Ему нужно определить ее, учитывая тяжесть совершенного деяния. Не менее важно узнать обстоятельства случившегося: возможно, у сотрудника были веские причины действовать, нарушая дисциплину.

Особенности увольнения

Хотя лишение премии для кого-то является серьезной мерой, стоит детальнее поговорить о таком дисциплинарном взыскании, как увольнение с записью в трудовую книжку. Ведь тяжелее всего приходится тем, кто вдруг лишился без работы. Важно узнать, каков порядок применения такого наказания в 2019 году.

Считается, что нужно совершить несколько проступков, чтобы работодатель разорвал в одностороннем порядке трудовой договор. Однако такая формулировка является неточной: все зависит от степени тяжести нарушения.

Если специалиста неоднократно ловили на том, что он не выполняет в полной степени свои обязанности, его могут уволить с записью в трудовую книжку.

Но в ТК РФ есть пункт 6 в части 1 статьи 81, где сказано: работодатель имеет право разорвать отношения сразу же после одного грубого нарушения.

Если специалист работает с деньгами или товарными ценностями, ему стоит ожидать более строгого к нему отношения. Согласно законодательству 2019 года, к нему применяется самая жесткая мера даже в ситуации, когда по результатам каких-то действий с его стороны работодатель утратил к нему доверие.

Высокие требования выдвигаются к работникам, выполняющим функции воспитателей. Если обнаружены факты их аморального поведения, применяется такая мера, как увольнение с записью в трудовую книжку.

Аналогичного решения стоит ожидать и педагогу, нарушившему повторно устав образовательного учреждения.

Таким же строгим является наказание по отношению к руководителю либо его заместителям, если их действия причинили ущерб имуществу организации.

Фиксация взысканий и снятие их

Согласно законам РФ 2019 года, есть определенный порядок вынесения дисциплинарного взыскания. Как только работодатель получил сведения о том, что его сотрудник совершил проступок, он требует от виновного письменных объяснений. Далее он должен в определенные сроки принять решение о наказании.

Сколько на это выделено времени? Вынести вердикт предстоит в течение месяца с момента обнаружения проступка. Однако важно учитывать, что время, проведенное виновником на больничном либо в отпуске, не принимается во внимание. За одно нарушение работодатель имеет право назначить только одно взыскание: либо наложение выговора с лишением премии, либо замечание.

Важно знать, что сведения о наказании не фиксируются в трудовой книжке. Это справедливо в отношении таких мер, как выговор и лишение премии. Если же нарушитель является злостным, так что работодатель решил его уволить, об этом пишут в трудовой книжке.

Но сведения о наложении взысканий обязательно фиксируются в кадровом отделе. Это необходимо для того, чтобы отслеживать, как в дальнейшем себя будет вести нарушитель. Если же лишение премии заставило специалиста пересмотреть поведение, и он больше не совершает проступков, взыскание могут снять. Как правило, это происходит через год после первого наказания.

Если работник недобросовестно относится к собственным обязанностям, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Об этом заявлено в Трудовом кодексе в 2019 году со многими важными оговорками. Какие еще меры могут принимать руководители по отношению к своим подчиненным?

Содержания

  • 1 Законодательство РФ
  • 2 Виды наказаний
  • 3 Особенности увольнения
  • 4 Фиксация взысканий и снятие их

Дисциплинарное взыскание в 2019 году

Какие меры относятся к дисциплинарным взысканиям в 2019 году

Зачастую работодатель спешит применить наказание к сотруднику, поступает необдуманно, дело заканчивается в суде. Как правильно наложить взыскание и оформить его, каков срок привлечения работника к ответственности, читайте в нашей статье, скачайте все необходимые образцы

Дисциплинарное взыскание: ТК РФ

Дисциплинарное взыскание – это мера применяемая к сотруднику за неисполнение или ненадлежащее исполнение его трудовых обязанностей или нарушение дисциплины труда. Зачастую работодатель спешит применить наказание к сотруднику не разбираясь в его причине. Однако, если у прогульщика есть уважительное оправдание, дело может закончиться в суде.

Трудовой кодекс регулирует вопросы наказания сотрудников в статьях 192 и 193 ТК РФ.

Восьмой раздел кодекса обязывает персонал предприятия придерживаться установленных режимов труда и отдыха, прописанных в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Ответственность за соблюдением дисциплины возлагается не только на коллектив, но и наниматель должен обеспечить комфортные условия труда. Такая норма приведена в ст. 189 ТК РФ.

Виды дисциплинарных взысканий

Всего законодатели предусмотрели 3 вида наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Какое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за тот или иной проступок – определяет руководитель. Трудовой кодекс дает лишь рекомендации по некоторым случаям, решение выносится нанимателем.

Стоит руководствоваться принципом разумности при наложении взыскания. Чересчур жесткая мера за незначительный проступок в случае возникновения трудового спора, будет расценена как нарушение прав. Наказание будет отменено, а сотрудник восстановлен на работе, если наказанием было увольнение.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

У работодателя есть ровно месяц для того, чтобы меры дисциплинарной ответственности могли быть применены. По прошествии месяца процедура уже должна быть завершена, то есть издан соответствующий приказ. Позже сделать это будет уже невозможно. Однако, срок может быть увеличен, если после совершения наказания сотрудник заболел или ушел в отпуск.

Следует придерживаться правила: “Одно нарушение – одно наказание”.

Если нарушение было обнаружено в ходе финансовой проверки или аудита, то срок растягивается до 2-х лет со дня его совершения, до 3-х лет, если идет речь о нарушении закона о противодействии коррупции.

После издания распоряжения о наложении наказания провинившийся работник должен быть ознакомлен с ним не позже 3-х дней с момента его издания.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание

Вопросы снятия наказания описаны в ст. 194 ТК РФ. По общему правилу, если по прошествии года с момента применения наказания других проступков совершено не было, то работник считается не имеющим взысканий.

По прошению непосредственного руководителя, самого работника или других лиц наказание может быть снять досрочно. Для этого оформляется распоряжение руководителя.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

В зависимости от тяжести проступка к работнику могут быть применены различные формы штрафных санкций. Конечно лишить окладной части заработка работодатель не сможет, а вот лишить части премии или других надбавок вполне. Возможно лишение других преференций и льгот установленных у данного работодателя.

► Каким днем уволить за прогул

Сотрудник, уже имеющий в своем послужном списке замечание, может за следующий проступок получить выговор и быть уволенным в конечном итоге.

К тому же наложенное дисциплинарное взыскание ложится черной печатью на личность самого работника и отодвигает его возможные перспективы карьерного роста. Такого сотрудника вряд ли станут рекомендовать на более высокие должности.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098055-18-m9-distsiplinarnoe-vzyskanie-v-2019-godu

Законодатель
Добавить комментарий