Что такое дисциплинарное взыскание в 2019 году

Дисциплинарное взыскание – что это за мера наказания?

Что такое дисциплинарное взыскание в 2019 году

Большинство людей не обладают таким качеством, как самодисциплина. По этой причине в отношении их приходится применять некоторые меры, которые помогают сконцентрироваться на главном. Под этим подразумевается дисциплина, рабочие регламенты и трудовой порядок.

Дисциплинарное взыскание – это мера воздействия на работника, подкрепленная определенными нормами, если он не выполняет свои должностные обязанности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Что это такое?

По закону, всем сотрудникам предприятия надлежит выполнять должностные обязанности, придерживаясь рабочей дисциплины. Данная обязанность подкрепляется правовыми актами ТК, регламентами предприятия и законами РФ. К документам предприятия относятся различные договоры и акты.

Правила трудового распорядка – это основной документ на предприятии, содержащий список норм труда для работников.

В этом списке содержатся должностные инструкции сотрудника и его руководителя, правила вступления в должность и увольнение, часы труда и отдыха. Правила внутреннего трудового распорядка являются дополнительным документом к внутреннему договору между работником и руководителем.

Дисциплинарное взыскание согласно закону действует как мера ответственности за пренебрежение рабочим порядком предприятия. Естественно, все проступки должны быть выявлены и сотрудникам необходимо нести за них ответственность.

Необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Чаще случается, что работодатель не дает объективной оценки нарушениям своих подчиненных, а все штрафы и взыскания не подкрепляются необходимыми бумагами и в письменном виде.

Внимание! Каждое дисциплинарное взыскание, которое налагается не по закону, можно оспаривать в суде.

Дисциплинарный проступок

Если гражданин совершил дисциплинарный проступок, то руководитель предпримет по отношению к нему дисциплинарные взыскания. Выбор дисциплинарного взыскания полностью зависит от серьезности дисциплинарного проступка, а также причин, по которым он был совершен.

Взыскание может быть наложено только в течение шести месяцев после совершенного проступка.

Руководитель имеет право на снятие взыскания с гражданина по его просьбе, либо по желанию самого работодателя.

Что относится к взысканиям – виды

Дисциплинарные взыскания устанавливаются следующих видов:

  • выговор,
  • замечание,
  • увольнение по соответствующей статье.
  • По закону руководитель должен четко соблюдать рамки: если взыскания не прописаны в ФЗ, то ими пользоваться не разрешено. Если руководитель все же применит данные взыскания, то его могут привлечь к ответственности.

    За каждое нарушение дисциплины на производстве должно быть применено взыскание, но только одно.

    Здесь можно привести следующий пример: если трудящийся явился на работу под воздействием спиртосодержащих веществ, а начальник сделал за это нарушение выговор, то в данной ситуации последствием не будет увольнению по статье 81 ТК.

    Руководитель самостоятельно делает вывод о том, станет он применять взыскание или нет. Но он не может за одно и тоже нарушение сделать и выговор, и следом уволить трудящегося.

    Образец приказа о вынесении замечания (выговора) скачивайте здесь бесплатно.

    Если руководитель вынес выговор или замечание сотруднику в устной форме, то оно не будет считаться дисциплинарным взысканием. Взыскание должно быть оформлено приказом (статья 193 ТК) и трудящемуся необходимо его показать для ознакомления.

    Наказание действует в течение года. Это значит, что если работник нарушил в течении двенадцати месяцев дисциплину еще раз, то работодатель его, скорее всего, уволит.

    Важным дисциплинарным взысканием считается увольнение с государственной гражданской службы. Данное взыскание можно осуществить только в соответствии с законодательством (ФЗ No79).

    Увольнение может быть по причине неисполнения должностных обязанностей (отсутствие на служебном месте, появление в нетрезвом состоянии, и т.д.).

    Лишение стимулирующих выплат (премии) не является дисциплинарным взысканием.

    Однако если в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) предприятия прописаны условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику в случае дисциплинарного взыскания, то эта ситуация правомерна.

    Взыскания не заносятся в трудовую книжку работника. В книжку могут вноситься сведения об увольнении, если сотрудник нарушил трудовую дисциплину.

    Как досрочно снять дисциплинарное взыскание читайте в нашей статье.

    Дисциплинарное взыскание не закрепленное в ТК

    Если речь идет об иных трудящихся со специфическим родом деятельности, то в отношении их могут действовать другие взыскания. Например, если гражданин не выполняет должностных обязанностей, то кроме обычных наказаний, начальник имеет право применить лишение премии, временное понижение в должности и предупреждение о несоответствии.

    Но, не имеет значения, о каком типе дисциплинарной ответственности идет речь, список взысканий не имеет право пополняться новыми правилами. К примеру, нельзя дополнять список коллективных взысканий таким пунктом, как перевод на низкооплачиваемую должность за прогул, даже на короткий срок.

    К кому не предусматривается эта мера?

    Нельзя применять взыскание к тем гражданам, которые не согласны делать работу, не входящую в их непосредственные обязанности. Это касается тех случаев, когда руководитель не счел нужным создать подходящие условия для работы или взвалил одновременно на работника столько задач, сколько трудящийся выполнить не может.

    Помимо этого, уважительными причинами являются чрезвычайные ситуации, заболевание сотрудника, и прочее. Также нельзя применять взыскания, если гражданин не желает делить на части свой законный отпуск, либо выходить из него на работу.

    Дисциплинарное взыскание не может применяться к беременной женщине, если она не желает трудиться в ночные смены, либо в выходные дни, а также она вправе отказаться от командировки.

    Какие виды взысканий бывают и как правильно их применять узнайте из видео-ролика:

    Источник: https://bizakon.ru/kadry/distsiplinarnoe-vzyskanie-eto.html

    Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу в 2019 году

    Что такое дисциплинарное взыскание в 2019 году

    Трудовым кодексом РФ регулируются правовые отношения, которые возникают между работодателем и наемным рабочим, согласно условиям трудового договора.
    Ст.

    22 ТК РФ определены права работодателя, одним из пунктов обозначившим, что собственник имеет полные основания требовать от сотрудников:• выполнения должностных обязанностей;• относиться бережно к имуществу предприятия (в том числе и своих коллег);

    • соблюдать правила внутреннего распорядка.

    Нормами этой же статьи дается право привлекать сотрудников, нарушающих условия трудового договора, норм трудового законодательства и правовых локальных актов, действующих в организации к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

    Дисциплинарное наказание работника, исходя из определения, может последовать за проступком, какой относится к нарушению дисциплины.

    Для того чтобы к работникам можно было предъявить претензии по условиям несоблюдения режима работы или выполнения трудовых обязанностей, прежде всего, каждый вновь устраивающийся на работу человек должен быть под роспись ознакомлен с уставом предприятия и другими локальными документами, непосредственно касающимися его будущей трудовой деятельности.

    В трудовом договоре четко нужно отразить права и обязанности сотрудника, претендующего на определенную должность.

    Можно указать и ответственность обеих сторон (работодателя и работника) в случаях нарушений условий договора и норм законодательства.

    К нарушениям трудовой дисциплины относят:

    • неисполнение своих непосредственных обязанностей, без имеющихся уважительных причин;• опоздания к началу рабочей смены или уход преждевременно с работы;• отсутствие без уважительной причины на работе, не поставив в известность предварительно непосредственного начальника весь рабочий день или более четырех часов, что также приравнивается к прогулу;• появление в рабочее время на территории предприятия в нетрезвом состоянии, употребление алкогольных, наркотических, токсических веществ в течение дня;• разглашение персональных данных других сотрудников, ставшие известными по роду деятельности или других секретных сведений, являющихся служебной, коммерческой, государственной тайной;• совершение хищения или порчи имущества, принадлежащего организации или другим работникам;• нарушение требований охраны труда, правил безопасности выполнения определенного рода работ (на участках с повышенной опасностью), что может повлечь аварию, причинив материальный урон предприятию, и поставить под угрозу жизнь и здоровье самого нарушителя и людей, работающих рядом;• совершение виновных действий лиц, занимающихся непосредственным обслуживанием денежных и других материальных ценностей, дающие основания руководителю утратить доверие;• других действий, например предоставление неполной или ложной информации, необходимой для предотвращения или урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих непосредственно в сфере производственной необходимости, вызывающих также утрату доверия со стороны работодателя;• совершение поступков сотрудниками, занимающимися воспитательной работой, несовместимых с нормами морали, действующими в обществе, даже в том случае, когда это не касается производства и в свободное от трудовой деятельности время;• принятие лицом, уполномоченным собственником вести руководство организацией решений, явившихся причиной нанесения предприятию материального ущерба, неправомерное использование имущества с целью личной наживы;• однократные грубые нарушения лицами, входящими в руководящий состав предприятия своих обязанностей;• представление фальшивых документов при трудоустройстве;

    • прочие.

    При выявлении факта нарушения законодатель не обязывает, а дает право руководителю привлечь виновное лицо к ответственности и дисциплинарному наказанию.

    Ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что в случаях совершения дисциплинарных проступков, руководитель, в зависимости:

    • от последствий, к каким могли привести (или привели) виновные действия работника;
    • частоты нарушений трудового договора со стороны конкретного лица (впервые или имеют систематический характер), может на свое усмотрения применить дисциплинарные наказания, предусмотренные действующим Трудовым кодексом.

    Работодатель имеет право:

    • сделать замечание работнику (например, за опоздание или преждевременный уход с работы);• объявить выговор;

    • уволить за грубые нарушения или повторяющиеся неоднократно.

    К дисциплинарному наказанию относят увольнение по инициативе руководства в случаях:

    • уже имеющегося ранее дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
    • однократного грубого нарушения условий трудового договора.

    Сюда относят:

    • прогулы;• употребление алкоголя (наркотиков, токсических веществ) в рабочее время;• и прочее, согласно п. 6 ч. 1 ст.

    81 ТК РФ;• принятие руководством структурного подразделения предприятия (представительства) решений, повлекших нарушение сохранности имущества, использование его не по назначению, принесших материальны вред организации;• грубые нарушения выполнения обязанностей руководящим составом предприятия по обеспечению безопасных условий труда и своевременной оплаты;• утраты доверия со стороны работодателя;• совершения аморальных поступков, несовместимых с дальнейшей педагогической деятельностью или применение методов воспитания насильственного характера (физического, психического) над личностью воспитанника;

    • в отношении спортсменов – в случае их дисквалификации более чем на полгода или нарушением существующих антидопинговых правил.

    Кроме того, предусмотрено, что меры, применяемые в качестве дисциплинарных взысканий, могут применяться в соответствии:

    • с другими федеральными законами;• уставом предприятия;

    • положением о дисциплине, разработанным и утвержденным должным образом.

    Например, кроме вышеперечисленных мер дисциплинарного взыскания, для гражданских служащих, предусмотрено вынесение предупреждения о неполном соответствии должности.

    Военнослужащие, за нарушение дисциплины, могут:

    • получить строгий выговор;• лишиться нагрудного знака отличия;• получить предупреждение о неполном служебном соответствии;• досрочно быть уволенными с воинской службы в связи с несоблюдением условий контракта;• получить взыскание в виде понижения в воинском звании;• не допускаться к военным сборам;• отчисляться из учебных заведений, военного профиля;

    • получить дисциплинарный арест.

    При этом считается незаконным наложение каких-либо штрафов и перевод на ниже оплачиваемую должность сотрудника в качестве наказания за дисциплинарный проступок.

    Во время действия дисциплинарного взыскания, работник может быть лишен получения премиальных выплат, что не противоречит закону.

    Премирование предполагает стимулирование добросовестных сотрудников к стремлению качественно выполнять свои обязанности.

    Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, которое может быть применено одно по конкретному случаю и должно быть предусмотрено Положением о премировании, действующем в организации.

    Работник, считающий, что незаслуженно получил замечание, выговор или был уволен с предприятия, имеет право обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

    Если в процессе судебного разбирательства выяснится, что с точки зрения закона руководитель имел право привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, но при этом не был соблюден порядок наложения взыскания, есть большая вероятность того, что работник выиграет трудовой спор.

    Решение, вынесенное в пользу работника при увольнении за дисциплинарный проступок чревато:

    • восстановлением его в прежней должности;• удержанием среднего заработка за время вынужденного прогула;

    • при обращении к адвокату для составления искового заявления и участия в судебном процессе, работодателю придется возместить расходы, понесенные работником по оплате его услуг.

    Основные правила, в каком порядке можно привлечь к дисциплинарной ответственности, даны в ст. 193 ТК РФ:

    1. После того, как установлен факт нарушения дисциплины, непосредственный руководитель должен затребовать письменные объяснения, по возможности с предоставлением документов, оправдывающих поведение сотрудника.

    Например, дома случилась авария – поломался водопроводный кран, человеку пришлось вызывать сантехников и он не смог попасть на работу. Работник может взять справку из домоуправления о том, что действительно в этот день была вызвана ремонтная бригада по указанному адресу, устранившая течь водопроводного крана.2.

    Для написания объяснительной записки дается два дня, после чего, в случае отказа давать объяснения, составляется соответствующий акт за подписью свидетелей.3.

    Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее, чем шесть месяцев с момента совершения проступка и оформлено в течение одного месяца после того, как о нем стало достоверно известно. Исключение составляют случаи, когда вина работника выявлена в результате ревизий, проверок хозяйственной и материальной деятельности организации.

    В таких случаях наказание может получить работник, если не прошло двух лет с момента содеянного.4. Выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем, который должен учесть мнение профсоюзного органа предприятия.

    5. Наложение взыскания оформляется письменным распоряжением (приказом), с которым в течение трех дней нужно ознакомить работника.

    Основное, что нужно помнить работодателю: срок, данный для возможности привлечь к дисциплинарному наказанию, продлевается на время нахождения работника на лечении, оздоровлении, в отпуске, командировке.

    Нельзя издать приказ, например, об объявлении выговора сотруднику, когда он находится в очередном отпуске.

    Только после того, как работник приступит к выполнению своих трудовых обязанностей по окончанию положенного отдыха, можно готовить приказ о его наказании, указав конкретно за какие нарушения налагается дисциплинарное взыскание.

    Ст. 194 ТК РФ предусмотрено, что срок действия дисциплинарного взыскания – один год, после чего оно снимается автоматически и в случае повторного нарушения дисциплины не принимается к учету как за неоднократное, например, устранение от выполнения должностных обязанностей.

    При этом законодатель оговаривает случаи возможности снять дисциплинарное наказание до истечения года (при этом срок не уточняется – один – два месяца, а может быть неделя):

    • по усмотрению работодателя;• по заявлению самого работника;

    • по ходатайству непосредственного руководителя или представительного рабочего органа.

    Для досрочного снятия взыскания принимаются во внимание поведение работника, исполнение трудовых обязанностей и прочие факторы.

    Так же как наказать, так и снять дисциплинарное взыскание, право дано только непосредственно работодателю (уполномоченному ним лицу) изданием соответствующего письменного распоряжения (приказа), с которым по общим правилам должен быть ознакомлен заинтересованный работник.

    Любой человек вправе защищать свои интересы, в том числе, если это касается трудовых правоотношений.

    В том случае, когда работник считает, что работодатель необоснованно вынес ему дисциплинарное взыскание, он имеет право обратиться в органы, уполномоченные решить по существу индивидуальный трудовой спор:

    • в течение трех месяцев после того, как узнал о вынесенном предупреждении или выговоре;
    • в случае увольнения и желания восстановиться в прежней должности – в течение одного месяца с момента ознакомления с приказом или получением трудовой книжки с соответствующей записью.

    Рассмотреть жалобу о незаконном дисциплинарном наказании имеют право:

    • органы трудовой инспекции по месту нахождения предприятия;
    • комиссии по трудовым спорам, созданные в организации.

    Вопросы восстановления на работе подвластны только районному суду (ст. 391 ТК РФ).

    Схожие и популярные страницы

    Источник: https://alex11.ru/disciplinarnye-vzyskaniya-po-trudovomu-kodeksu-v-2019-godu/obyavleniya-sbornik/

    Меры дисциплинарного взыскания в 2019 году – что это такое, по Трудовому кодексу

    Что такое дисциплинарное взыскание в 2019 году

    Какие меры относятся к дисциплинарным взысканиям в 2017 году? Понятие дисциплинарного взыскания и основания применения. Процесс применения и условия.

    Дисциплинарная ответственность является мерой воздействия на сотрудника со стороны работодателя, применяемой за совершённые им правонарушения в сфере трудовых отношений.

    Основные виды дисциплинарной ответственности определяются Трудовым кодексом РФ, а именно статьёй 192. Процесс применения ответственности также определяется ТК РФ и имеет особую важность.

    Что это такое

    Дисциплинарная ответственность — один из типов ответственности, применяемый в сфере трудовых отношений.

    По сути, она применяется только в трудовых отношениях, что является её основной особенностью.

    По сути, ответственность — это санкция за нарушение трудового законодательства, применяемая непосредственно работодателем.

    То есть в отличие от иных типов ответственности, например, административной или уголовной, наказание выдвигает не государство в лице МВД или иных органов, а сторона договорных отношений.

    Важные понятия

    Дисциплинарная ответственностьЭто мера воздействия на работника, применяемая работодателям на основе трудового договора и норм трудового законодательства. Применяется при совершении некоторых оговоренных проступков
    Трудовые отношенияЭто возникшие между работодателем и работником отношения, действующие в рамках законодательства и регулирующие из взаимные права и обязанности
    СанкцияЭто мера ответственности, применяемая к лицу, нарушившему определённые правовые нормы

    Классификация проступков

    Все проступки, которые можно отнести к дисциплинарным, можно разделить на несколько типов, отличающихся по различным основаниям:

    По субъективному критериюТо есть в зависимости от сотрудника, который совершил деяние. Это может быть постоянный или временный сотрудник, несовершеннолетний и так далее
    В зависимости от последствий для работникаТо есть от применяемой в последствии санкции (увольнение, выговор и так далее)
    В зависимости от последствий для работодателяВ последствии определяет меру ответственности для работника
    По отношению работника к совершенному действиюТо есть в соответствии с формой вины (умышленное, по неосторожности)

    Все характеристики применяются в совокупности с целью определения характера нарушения.

    Законодательная база

    Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом РФ, содержащим основные моменты, определяющие данный институт. Содержит ТК РФ меры дисциплинарного взыскания в статье 192.

    Также стоит обратить внимание на Гражданский Кодекс РФ, который регулирует договорные отношения, что имеет важное значение при заключении трудового договора.

    Многие вопросы гражданско-правовой сферы, не отрегулированные специальными нормами, находят своё отражение в именно в ГК РФ.

    Основные причины наложения мер дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу

    Дисциплинарное взыскание применяется за невыполнение работником своих трудовых обязанностей, а также за их ненадлежащее выполнение.

    Фактически, взыскание может быть применено, если действие работника имеет следующие признаки:

    1. Деяние или его отсутствие (бездействие), определённо в правовых нормах как нарушение трудового законодательства.
    2. Обязательный признак — наличие вины за действие или его отсутствие.
    3. Касается именно трудовых обязанностей, определённых договором, коллективным договором, должностной инструкцией.
    4. Применение взыскания дисциплинарного характера должно быть возможно.

    Дисциплинарная ответственность применяется не только в рамках трудовых отношений, но и, например, по отношению к обучающимся, но тут также есть свои исключения.

    Например, меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам начального общего образования.

    Существующие виды

    Дисциплинарное правонарушения не является общественно опасным, как, например, нарушение норм уголовного права.

    Однако такие проступки также несут определённый вред, поэтому за их совершение налагаются некоторые санкции.

    Работодатель может применить меры, которые предусматривает трудовое законодательство:

    1. Увольнение.
    2. Выговор.
    3. Замечание.

    Законодатель установил, что допускается применение иных мер дисциплинарного воздействия, если они прямо установлены законодательно. Однако не допускается применять их, если законодатель их не предусматривает.

    Замечание

    Замечание является самым распространённым видом дисциплинарной ответственности и выносится за самые незначительные правонарушения.

    Например, может применяться при первоначальном невыполнении трудовых обязанностей на должном уровне.

    При этом важно помнить, что для применения замечания, работник должен быть ознакомлен с инструкцией, которая определяет должный уровень выполнения работы.

    Замечание может быть применено только тогда, когда в действиях работника усматривается вина, а также связи между его действием или бездействием и наступившими последствиями.

    Работодатель требует от работника предоставления письменных объяснений, в которых он может или признать свою вину, или предоставить объяснения или доказательства её отсутствия.

    Выговор

    Выговор применяется уже за немного более «серьёзные» проступки. Для его применения вина сотрудника должна быть зафиксирована должным образом, с соблюдением установленной законодательно процедуры, при этом важно, чтобы вина была доказана.

    Работник также предоставляет письменные объяснения, в которых может указать на уважительные причины деяния.

    Уважительными причинами считаются те же, что могут быть использованы при применении замечания.

    Для применения выговора работодатель должен вынести соответствующий приказ, в котором указывается на вину лица, а также на связь между проступком и наступившими последствиями.

    Увольнение

    Увольнение считается самой строгой мерой дисциплинарной ответственности. Его применение возможно при следующих обстоятельствах:

    Нарушение трудовых норма на неоднократной основеПри условии применения к нему ранее иных мер дисциплинарного воздействия (выговора, замечания)
    Нарушение определённых норм без уважительных причинЗа прогул, наркотическое или алкогольное опьянение на рабочем месте, разглашение тайны, хищение на рабочем месте, нарушение норм безопасности, что повлекло последствия

    По отношению к некоторым сотрудникам могут применяться иные причины для увольнения.

    Так, руководитель или бухгалтер могут быть уволены за принятие решения, которое влечёт урон предприятию или существенные убытки.

    Процедура регистрации

    Факт дисциплинарного правонарушения должен быть зарегистрирован должным образом. В противном случае применение взыскания не представляется возможным.

    Первое, что требуется осуществить работодателю — зафиксировать сам факт нарушения. Это может быть осуществлено следующими способами:

    1. Докладная записка.
    2. Акт.
    3. Решение комиссии.

    Выбор способа фиксации зависит от типа правонарушения.

    Как составить иск в суд, читайте здесь.

    Далее с составленным документом ознакамливается сотрудник, после чего он вправе подать объяснительную записку, в которой может признать вину или попытаться её оспорить, а также указать на факты, имеющие значение для дела.

    По завершению процесса работодатель выносит соответствующий приказ, в котором указывает на обстоятельства дела, а также на факт применения санкции к определённому сотруднику.

    Если работник совершает проступок, выходящий за рамки дисциплинарных взысканий, он должен быть зафиксирован уже иначе, в зависимости от типа нарушения (например, в полиции).

    Составление актов

    Акт составляется работодателем при нарушениях определённого характера, например, при отсутствии работника на месте, где осуществляются его трудовые обязанности.

    Но на этом перечень ситуаций, когда составляется акт, не заканчивается. Акт составляется работодателем и на другой стадии, в случае, если работник отказывается писать объяснительную записку.

    Он должен быть составлен через два дня после того, как работник получил соответствующее требование.

    Написание объяснительной записки

    Объяснительная записка подаётся работником после получения им требования от работодателя.

    Фактически, объяснительная записка необходимо с целью получения объяснений от работника, об указании им уважительных причин нарушения, а также об иных обстоятельствах, имеющих значение для дела.

    Для написания записки у работника будет срок в двое суток с момента вручения ему соответствующего требования.

    Выпуск приказа

    Приказ выносится только после того, как от работника будет получена объяснительная записка или будет составлен акт о том, что работник отказывается подавать объяснение).

    В приказе работодатель указывает на обстоятельства трудового нарушения, а также выбирает меру ответственности для работника (в рамках законодательства и действующих соглашений).

    Законодатель не установил обязательной формы такого приказа. Однако некоторые сведения должны быть отражены в нём обязательно:

    1. Фамилия, а также имя с отчеством работника, его должность и структурное подразделение.
    2. Описание дисциплинарного нарушение. При этом необходимо сослаться на правовые акты и внутренние документы.
    3. Обстоятельства нарушения, в том числе указание на вину работника.
    4. Вид применяемой санкции.

    Также в приказе необходимо сослаться на документ, в соответствии с которым нарушение было зафиксировано.

    Приказ должен быть предоставлен работнику для ознакомления в трёхдневный срок с даты его вынесения. В случае отказа работника от ознакомления с ним, необходимо составить соответствующий акт.

    : дисциплинарные взыскания. Ошибки работодателей. Правильное оформление

    Приказ должен быть издан в течение полугода с момента нарушения. В некоторых случаях срок может быть продлён.

    Например, если нарушение выявлено в ходе проведения ревизии или если сотрудник находился на больничном.

    Каковы последствия

    Последствие дисциплинарного нарушения — применение санкции (выговор, замечание или увольнение). При этом в трудовую книгу вносится только запись об увольнении.

    В личную карточку работника данные также не вносятся, но могут быть указаны в разделе «дополнительные сведения».

    Также, если к работнику применялись дисциплинарные взыскания, работодатель имеет право на следующие действия:

    Сокращение или полная отмена стимулирующих надбавокЕсли это предусмотрено локальными актами
    В случае повторного нарушения уволить сотрудникаПри условии, что оно совершено в течение года после первого нарушения

    При этом законодатель предусматривает возможность снятия взыскания при определённых обстоятельствах.

    Возможна ли отмена взыскания

    Снятие взыскания имеет одно последствие — работник будет считаться не имеющим соответствующих взысканий.

    Осуществлено это может быть автоматически, при наступлении определённых обстоятельств, или по инициативе работодателя.

    Автоматическое снятие

    По истечении срока в календарный год дисциплинарное взыскание будет считаться снятым.

    Однако тут есть обязательное условие — к работнику не должно быть применено новой санкции дисциплинарного характера. В случае совершения им иного правонарушения, срок начинает исчисляться заново.

    Досрочное

    Взыскание может быть отменено и досрочно. Это может быть произведено по самостоятельной инициативе работодателя, по просьбе работника, профсоюзного органа.

    Для этого необходимо вынести приказ, в котором указываются реквизиты работника, его должность, подразделение, основания для снятия, а также дата составления акта.

    Что это такое негаторный иск, читайте здесь.

    Пример виндикационного иска, смотрите здесь.

    Работник должен быть ознакомлен с данным приказом, в подтверждении чего ставится его роспись.

    Нарушение трудовых норм не остаётся безнаказанным. Работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного взыскания, которые направлены на противодействие дальнейших нарушений и стимуляцию трудовой дисциплины.

    При этом они должны быть оформлены в строгом соответствии с действующим законодательством.

    Источник: http://yurday.ru/mery-disciplinarnogo-vzyskanija/

    Какие допустимы дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу

    Что такое дисциплинарное взыскание в 2019 году

    На сегодняшний день преимущественное большинство работодателей старается всячески наказывать своих сотрудников за те или иные проступки, однако далеко не все знают о том, какие меры для этого могут использоваться, а какие запрещены.

    Трудовой Кодекс включает в себя четкий перечень основных требований, которые могут использоваться по отношению к сотрудникам в тех или иных ситуациях, когда присутствует нарушение дисциплины, и вне зависимости от обстоятельств руководитель должен действовать в строгом соответствии с этими нормами и требованиями.

    Именно поэтому важно знать о том, какие могут применяться дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу в 2019 году и как нужно их применять.

    Допустимый срок

    Дисциплинарное взыскание по ТК РФ должно использоваться на протяжении 30 дней с того момента, как руководство узнало о проступке со стороны сотрудника, не считая то время, которое он провел на больничном или в отпуске, а также не учитывая тот промежуток, который требуется для того, чтобы получить мнение со стороны представительного органа. При этом стоит отметить, что в соответствии с этими же законами взыскание не может использоваться после истечения полугода с момента проступка, а после проведенной провизии или какой-либо финансово-хозяйственной проверки – после истечения двух лет (в данный срок не входит время проведения уголовного расследования).

    Крайне запрещено пропускать сроки использования взыскания, поэтому срокам уделяется особенное внимание. Преимущественное большинство судебных органов начинает проведение соответствующих проверок именно с того, уложились ли руководители в определенные сроки, если сотрудник решил начать оспаривать решение руководства.

    Указанные выше сроки отсчитываются с той даты, по которой был установлен проступок, и при этом нет никакой разницы в том, каким именно образом его нашли.

    К примеру, обнаружением опоздания осуществляется местным руководителем конкретного сотрудника, но при использовании системы учета явки это является достаточно неоднозначным, так как в подобной ситуации явка каждого сотрудника отмечается специализированным сотрудником и именно он в данном случае рассматривается в качестве первого лица, отмечающего факт наличия преступления трудовой дисциплины.

    То же самое относится и к кадровикам, которые могут иметь полномочия или определенные инструкции инструкции, в соответствии с которыми они занимаются обеспечением надзора за соблюдением дисциплины в разнообразных формах, и в такой ситуации фиксацией преступлений дисциплины будут именно они.

    Но в преимущественном большинстве случаев лицо, которым определяется факт наличия дисциплинарного поступка, представляет собой непосредственного руководителя сотрудника, так как в соответствии с действующим законодательством говорится о том, что месячный срок начинает отсчитываться именно с того момента, как извещение о проступке получает лицо, у которого данный сотрудник по службе находится в подчинении, причем в данном случае нет никакой разницы в том, имеется у него право на наложение каких-либо дисциплинарных взысканий.

    Ни действующим Трудовым Кодексом, никакими-либо другими актами трудового законодательства не рассматривается никаких пояснений по поводу того.

    Каким образом должен осуществляться отсчет месячного срока в том случае, если у сотрудника наблюдаются длительные прогулы, но в соответствии с логикой действующих законов и норм ТК отсчитывать нужно с момента последнего дня прогула, и данная правовая позиция также прослеживается и в практике принятия различных судебных решений. При этом, опять же, использовать данную меру можно только в случае окончания данного проступка, то есть только после того, как сотрудник является на работу.

    В данном случае проблема дополнительно усугубляется тем, что многие не могут нормально зафиксировать факт совершения проступка, так как до того момента, как будет издан приказ или соответствующее распоряжение об использовании дисциплинарного взыскания, многие условия могут измениться.

    Также стоит отметить, что в процессе составления постановления тем органом, который занимается составлением протоколов об административных нарушениях, должны соблюдаться определенные нюансы.

    В частности, если идентичный проступок в соответствии с определенными нормативными актами представляет собой дисциплинарный проступок, в то время как по КоАП РФ числится как административное правонарушение, по которому должно возбуждаться административное дело, то в таком случае течение этого срока начинается с момента обнаружения проступка, причем руководителю не вменяется увязывать использование дисциплинарного взыскания с дальнейшим вынесением постановления о привлечении конкретного сотрудника к административной ответственности.

    К примеру, в процессе проведения проверки определенного магазина должностные лица увидели, что на месте не используется контрольно-кассовые аппарат, вследствие чего был составлен протокол о наличии административного правонарушения.

    Но при этом стоит отметить, что это нарушение представляет собой также дисциплинарный проступок, так как обязанность использования данного оборудования лежит на продавце и установлена в соответствии с составленным трудовым договором и его производственной инструкцией.

    Если работодатель будет ждать того момента, пока будет вынесено постановление контрольно-надзорного органа, есть достаточно серьезный риск того, что в конечном итоге месячный срок им будет пропущен, потому что расследование подобных дел в соответствии с действующим законодательством может длиться на протяжении 45 дней, а в случае возникновения каких-либо сложностей продлеваться еще на 30 дней.

    В данном случае можно заранее применить дисциплинарное взыскание, но при этом не стоит забывать о том, что если в конечном итоге сотрудника признают невиновным, у него будут все основания для того, чтобы написать на своего работодателя исковое заявление.

    Не стоит забывать о том, что все указанные сроки являются применимыми только к работающим сотрудникам, а после увольнения служащих к ним уже не могут применяться никакие указанные меры

    Поможет ли объяснительная записка

    В соответствии с нормами, которые включает в себя статья 192 Трудового Кодекса РФ, работодатель должен выслушать объяснения сотрудника до того, как будет использовать дисциплинарное взыскание, причем объяснения от того должны быть предоставлены исключительно в письменной форме.

    В первую очередь, большинством сотрудников составляется стандартная объяснительная записка, причем крайне желательно, чтобы заполнением этого документа сотрудник занимался в произвольной форме и заполнял его от руки.

    Хотя в большинстве современных компаний для обеспечения логичности и стройности составленных объяснений практикуется использование стандартных трафаретных бланков, по которым работнику достаточно просто заполнить определенные графы с ответами на вопросы, касающиеся мотивов совершения им дисциплинарного поступка, признания им своей вины и, если нет, то еще и того, кто, по его мнению, должен привлекаться к дисциплинарному взысканию.

    Составленная записка в конечном итоге должна быть отправлена непосредственному директору компании, начальнику отдела кадров или же руководителю определенного структурного подразделения, в подчинении которого находится указанный работник.

    Нюансы дисциплинарного взыскания по ТК РФ

    Решение о том, что работодатель использует по отношению к определенному своему сотруднику дисциплинарное взыскание, должно выражаться в составлении соответствующего приказа. На протяжении трех рабочих дней с момента издания данный приказ должен объявляться сотруднику под его расписку.

    Если принимается решение о том, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудника при наличии соответствующего основания, то в таком случае составление приказа осуществляется в соответствии с унифициованной формой №Т-8, которая свидетельствует о полном прекращении действия трудового договора с сотрудниками.

    Форма Т8

    В данном случае в строке «основание увольнения» указывается ссылка на определенный пункт или статью Трудового кодекса РФ, в то время как строка «Основание» должна включать в себя перечисление документов, по которым оформлялся акт обнаружения дисциплинарных проступков.

    Так как на данный момент пока еще окончательно не утвердили унифицированную форму общего приказа о том, что должно использоваться по отношению к определенному сотруднику дисциплинарное взыскание в формате замечания или выговора, у работодателей есть все возможности для того, чтобы самостоятельно определиться с его содержанием, но при этом в любом случае данный документ должен включать в себя следующие сведения:

    • существо рассматриваемого проступка;
    • вид используемого взыскания;
    • время, когда был совершен данный проступок, и время, когда он был обнаружен;
    • документы, которые подтверждают наличие дисциплинарного проступка, совершенного данным сотрудником;
    • документы, в которых указываются объяснения со стороны сотрудника.

    Одной из наиболее важных особенностей оформления данного документа является то, что его должен визировать начальник юридической службы или уполномоченный юрист компании.

    Визирование должно проводиться по отношению к проверке приказа на предмет того, насколько дисциплинарное взыскание соответствует действующему законодательству и были ли соблюдены сроки привлечения сотрудника к данной ответственности.

    Может ли быть снято

    Определенные дисциплинарные взыскания могут сниматься с сотрудника уже после их наложения.

    Если на протяжении целого года отсутствуют какие-либо другие наказания, и при этом проходит полный год с момента предыдущего, с работника взыскание должно сниматься, но при наличии личного желания работодателя его можно снять и на протяжении этого периода времени, но делается это только при наличии собственного желания руководителя или же при предоставлении личной просьбы сотрудника, ходатайства его начальника или представительного органа.

    Помимо всего прочего, если работника на протяжении данного наказания переводят на какие-либо другие должности, то вне зависимости от того, речь идет о повышении или понижении, наказание также с него должно сниматься.

    Последствия

    В первую очередь, если сотрудник имеет какое-либо взыскание, которое было подтверждено документально, у работодателя появляется возможность для того, чтобы сократить или полностью исключить у него премию, а также лишить его каких-либо других стимулирующих выплат, если эти нормы прописаны в нормативной документации данной компании.

    Если за данным работником будет замечено повторное нарушение с наложением на него дисциплинарного взыскания, то в таком случае работодатель в принципе может уволить этого работника, что будет полностью соответствовать требованиям действующего законодательства.

    Исковое заявление о взыскании алиментов на супругу подается в случае, если родители ребенка не смогли прийти к общему решению по размеру ежемесячных выплат.

    Каков порядок получения судебного приказа о взыскании долга, можно узнать тут.

    Что является основанием для обращения взыскания на залог, подробно рассмотрено здесь.

    Внимание!

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Источник: http://calculator-ipoteki.ru/disciplinarnye-vzyskanija-po-trudovomu-kodeksu/

    Законодатель
    Добавить комментарий